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《如何管理90 后職員》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、我就是90后的人或許你們都覺得我們現(xiàn)在的人很懶散很多事情不愿意做偷懶之類的我對我自己也一樣說實(shí)話只要給我們信任對我們好只要這類的最主要是你要讓他知道你信任他吧他當(dāng)朋友這樣這個(gè)90的人一個(gè)90后員工的自述1管理8090后員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色 1作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)大家都是企業(yè)的員工大家都是平等的不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等只不過你的角色不同而已 2作為管理人員應(yīng)有的角色是企業(yè)信息的上傳下達(dá)者人際關(guān)系協(xié)調(diào)者所屬部門團(tuán)隊(duì)的決策領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)主管談?wù)摴芾?0后員工的經(jīng)驗(yàn) 首先要了解員工的背景愛好興趣專長性格等掌握他們的基礎(chǔ)情況和他們做朋友了
2、解他們的內(nèi)心真實(shí)想法才能更好地管理引導(dǎo)他們更好地完成工作不能靠以前那種罵罰等強(qiáng)硬方式那樣只會適得其反2如何與90后的員工溝通 1創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的工作氛圍讓團(tuán)隊(duì)的員工都成為朋友相信所有的員工都喜歡在愉快團(tuán)結(jié)的氣氛下工作作為管理者就應(yīng)該為自已的團(tuán)隊(duì)營造這樣的氣氛這樣才會提高員工的工作積極性 2巧妙運(yùn)用高帽及時(shí)給予員工表揚(yáng)我相應(yīng)絕大多數(shù)人都會喜歡表揚(yáng)的特別是90后的員工用罵罰威脅的方式根本就行不通的只要員工有一定的進(jìn)步就可以給予一定的口頭贊揚(yáng)就能大大激勵工作士氣這是不需要成本的良藥 3物質(zhì)獎勵對于確實(shí)取得一定成績的員工要給予一定物質(zhì)獎勵畢竟人總是
3、現(xiàn)實(shí)的付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報(bào)酬這樣才能令員工有更大的動力 4合理公平的分配員工的工作發(fā)揮員工的個(gè)人特性將合適的人安排到合適的崗位人盡其才現(xiàn)在基層上非常多的員工離職都是由于基層主管在工作上安排不公平不合理所造成的所以小團(tuán)體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵 5工作擴(kuò)大化輪崗作業(yè)令員工可以保持工作的新鮮度以免員工長時(shí)間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感知同時(shí)可以鼓勵學(xué)習(xí)更多的知識又可以培訓(xùn)多技能的員工一舉多得 6給予員工多一些關(guān)懷了解員工的實(shí)際困難與需求盡量給予幫助成為員工的知心人更有利于促進(jìn)工作3如何激勵90后員工 1偶犯的小錯(cuò)處理無心非
4、工作上的小錯(cuò)誰都會偶犯畢竟人無完人個(gè)別管理人員在對待員工犯錯(cuò)時(shí)不論大小都一副大公無私的樣子非常嚴(yán)肅的批評或大發(fā)雷霆又威脅說罰款等等平和先了解事性經(jīng)過與員工分析清楚原因提出對策要求他們下次注意即可不要一定都要嚴(yán)厲的批評及發(fā)脾氣才行有時(shí)平和的指點(diǎn)教導(dǎo)可能會起到更好的效果 2觸犯大錯(cuò)嚴(yán)重違紀(jì)或造成嚴(yán)重?fù)p失的處理對于員工犯的原則性的較大錯(cuò)誤必須立即處理不可姑息但在處理時(shí)應(yīng)注意方式1不要人身攻擊不要涉及隱私就事論事以客觀事實(shí)為依據(jù)2具體指出錯(cuò)誤所在按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款3處理時(shí)不要傷及員工的自尊與自信說明雖然犯了較嚴(yán)重的錯(cuò)誤改正了還是可以更好
5、地工作的4要選擇適合的場合進(jìn)行處理在員工犯錯(cuò)時(shí)不要猶豫果敢地去處理但請選好合適的場合最好在單獨(dú)的辦公室內(nèi)不要在大庭廣眾下這樣會可能會適得其反的效果畢竟樹要皮人要面子有不少的慘劇就是因這樣造成的5同時(shí)可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想一想自已做得對不對6處罰后還要與員工商討補(bǔ)救或改正措施4如何批評處分90后員工一國學(xué)角度看富士康 對于管理從國學(xué)的角度我將其分為法術(shù)道三個(gè)層次其中的法就是方法例如泰勒的科學(xué)管理理論和方法也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線這些不需要企業(yè)的管理人員去變通只是執(zhí)行就可以了是被動的死的東西術(shù)是法的高一個(gè)層次的東西這個(gè)存在這變通可
6、以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動道是管理的最高層次是順應(yīng)人物環(huán)境的自然規(guī)律和需求讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地心悅誠服地作為這也是無為而制在管理中的應(yīng)用結(jié)論富士康的管理只是在法的層面上屬于低級別的管理操作他們的需求也不是為了有工作和解決溫飽問題而是有更多其他的需求專家談富士康員工管理二從企業(yè)文化看 企業(yè)文化這個(gè)詞語有的把他看作是企業(yè)的硬件設(shè)施有的將他看作是企業(yè)隨處可見的標(biāo)語有的將他看作是做幾個(gè)活動等等這些最多只能算作是企業(yè)文化的在物質(zhì)層面的一部分表現(xiàn)而不是實(shí)質(zhì)更不是全部簡單地說企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)
7、或團(tuán)體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價(jià)值觀人生觀和世界觀是他是健康的為前赴后繼的人員所接受的同時(shí)又是企業(yè)或團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人員真實(shí)心靈和成員的溝通 結(jié)論富士康員工的過程中可以看出員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責(zé)任遠(yuǎn)景使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實(shí)地平等地和員工進(jìn)行溝通和交流三從人力資源管理看富士康 人力資源管理是一個(gè)動態(tài)的過程他要因時(shí)因地因人因事而變不只能做好崗位說明書的制作人員招聘人員培訓(xùn)薪酬和績效考核設(shè)計(jì)完成勞動關(guān)系管理等工作忽略人力資源管理中的員工職業(yè)
8、生涯規(guī)劃和EAP的工作更忽略了在做這些具體的①工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查②企業(yè)文化對從業(yè)人員影響調(diào)查和③企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求 從富士康
