資源描述：
《輝瑞中國：幫管理員工“轉(zhuǎn)型”》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、輝瑞中國：幫管理員工“轉(zhuǎn)型” 作為一名外企員工，你了解自己的潛力嗎？ 傳統(tǒng)觀念中，銷售代表的終極職業(yè)目標是銷售總監(jiān)，行政前臺的最高期望值也不過是升級成為總裁助理，外企的“玻璃天花板”，是每個外企職場人無法回避的未來?！ 〉Ｅ喽疬x擇了說“NO”，她用自己在輝瑞中國十六年履歷證明：企業(yè)有一種選擇，可以讓你的潛力無限發(fā)揮?！ ?011年年初，輝瑞中國榮獲了由安拓國際商務(wù)咨詢有限公司評選的“2011中國最受推崇雇主品牌獎”，醫(yī)藥行業(yè)類
2、第一名?！ ∞D(zhuǎn)型進行時 2009年12月，牛培娥被任命為輝瑞中國人力資源部高級總監(jiān)，而在這一年年初，美國本土發(fā)生的一樁全球矚目的收購案，讓她在上任之初，就面臨著巨大的挑戰(zhàn)?！ ?009年1月，輝瑞制藥收購美國惠氏，開始新一輪的全球業(yè)務(wù)整合。輝瑞與惠氏合并，業(yè)務(wù)需要整合，人力資源團隊也面臨重新整合。對有志于將中國打造為企業(yè)第二中心的輝瑞制藥來說，中國的業(yè)務(wù)更是成為關(guān)注的焦點?！ √魬?zhàn)重重。確保順利過渡、HR團隊建設(shè)、新業(yè)務(wù)單元架構(gòu)和人員的整合、全新布局下的人力資源工資模式……
3、牛培娥面前的工作，千頭萬緒，挑戰(zhàn)重重。況且在此之前的一年時間里，她還在業(yè)務(wù)部門工作，作為輝瑞日本/亞洲銷售效力部區(qū)域總監(jiān)和輝瑞中國銷售效力部負責(zé)人，牛培娥主要負責(zé)的業(yè)務(wù)是通過優(yōu)化銷售隊伍組織結(jié)構(gòu)，并且開展學(xué)習(xí)發(fā)展項目提高銷售效力，也曾擔(dān)任過銷售、培訓(xùn)師、銷售培訓(xùn)與發(fā)展負責(zé)人等?！ ♂t(yī)學(xué)專業(yè)背景的牛培娥，從事醫(yī)藥類企業(yè)的銷售工作，也算是專業(yè)對口，可為何她卻最終選擇轉(zhuǎn)向了人力資源？ 打通職業(yè)“隔斷” 牛培娥的職業(yè)發(fā)展，可以用“多元”二字形容。在她看來，正是
4、這種“多元”的發(fā)展軌跡，使得自己能夠在現(xiàn)在的人力資源管理崗位上得心應(yīng)手，也正是這種允許“多元”的公司文化和機制，幫助輝瑞在行業(yè)中凸顯出了自己的競爭力?！ ≈袊芯涔旁挘?ldquo;術(shù)業(yè)有專攻”，但是在輝瑞，像牛培娥這樣履歷豐富的員工絕非少數(shù)，這些員工職業(yè)發(fā)展的跳躍性令人感嘆。從行政轉(zhuǎn)型銷售者有之，由銷售轉(zhuǎn)行做管理者有之，從中國“跳槽”到紐約總部也絕非不可能的事情?！ ∈裁礃拥钠髽I(yè)人力資源管理機制，能夠如此徹底地打通企業(yè)
5、內(nèi)部的職業(yè)“隔斷”？ 答案很簡單，就是人盡其才?！ ∩硖幦肆Y源的高位，讓牛培娥有機會回顧和審視自己在輝瑞的職業(yè)發(fā)展歷程與企業(yè)的人才體系之間的微妙關(guān)系。她清楚地認識到：正是企業(yè)推崇的人才儲備與培養(yǎng)機制，給了員工充分發(fā)覺自己潛能的機會?！ ∫环矫?，企業(yè)鼓勵員工做不同的職業(yè)嘗試。企業(yè)多元化的經(jīng)營范圍和規(guī)模，提供了多樣化的業(yè)務(wù)平臺可供員工選擇。當員工在一個領(lǐng)域發(fā)展到一定階段后，可以有機會選擇另一條通道繼續(xù)發(fā)展。另一方面，用完善的人力資源機制和工具，保證能夠傾聽員工的聲音和需求。將企業(yè)
6、需求與員工訴求相結(jié)合?！ ∵@也是牛培娥認為輝瑞員工的優(yōu)勢所在：“在輝瑞工作，不用換公司，就可以換行業(yè)。” 但新的問題隨之而來：實行如此大范圍的人才跨專業(yè)輪換機制，企業(yè)的組織效率、日常管理等方面勢必付出更多的成本，更嚴重的問題是，如何保證員工的專業(yè)性？ “其實，輝瑞是做好了申請流程、測評機制、培訓(xùn)輔助、文化包容這四點。”謝錚，安拓國際中國區(qū)合伙人對《中外管理》說。 所謂申請流程，即機會要公開，時間要統(tǒng)一，申請方法要簡單，但個人隱私要根據(jù)情況得到適當?shù)谋?/p>
7、護?！ 《鴾y評機制則是保證專業(yè)性的關(guān)鍵。企業(yè)需要衡量不同職位的崗位需求，為內(nèi)部人員設(shè)計統(tǒng)一合理的測試方法，從其專業(yè)知識、公司了解程度、內(nèi)部溝通流程、學(xué)習(xí)能力等多方面考評。由于是內(nèi)部轉(zhuǎn)專業(yè)，企業(yè)在此人身上節(jié)約的是對其人品人性和公司相容度的成本，但也因此要對其專業(yè)性有一定的容忍度，以在崗培訓(xùn)來補充。 “最重要的是企業(yè)長期的堅持，并在動態(tài)中完善。”謝錚在最后補充道，“要認識到這個機制建立的過程，要耗費大量人力、財力、時間成本，但它帶給企業(yè)的長期利益絕對遠大于這個成本。從人
8、力資源風(fēng)險系數(shù)、員工忠誠度、員工核心競爭力、企業(yè)招聘與培訓(xùn)開銷上都將為企業(yè)帶來巨大利潤。” 拆掉“天花板” 當員工職業(yè)發(fā)展的多樣性通道被打開、職業(yè)“隔斷”徹底消除時，所謂的“玻璃天花板”也隨之消失。更何況在輝瑞，員工能力與潛力，被放到了更開放的平臺上。 更多的外企人力資源已經(jīng)開始注意到中國市場的特殊需求。薪酬與職位僅僅是中國員工對自己未來考慮的一部分，
