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1、銷售人員薪酬激勵設計模式薪酬激勵設計是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業(yè)薪酬激勵設計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實企業(yè)中，銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外，銷售人員薪酬激勵設計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：?銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結合，這種薪酬激勵設計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。由于買方市場
2、的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結果使企業(yè)背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調整的堅實基礎。?銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業(yè)在以高價引進銷
3、售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。?沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。?在銷售人員的薪酬激勵構成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層
4、還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。?銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié)，失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策，為避免調薪所帶來的風險（經(jīng)營業(yè)績不確定風險、調薪負面作用風險等）干脆不調整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下，多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。?獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額，由于一直以
5、來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當經(jīng)營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔；為避免銷售人員薪酬設計20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformo
6、rtgageloans,acceptingonlythelender中的失誤，企業(yè)應根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻等設計適應企業(yè)實際情況的動態(tài)調節(jié)的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式，可以看出不同的企業(yè)應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設立駐外分支機構，品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態(tài)，企業(yè)的任務是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設
7、提供良好的市場條件。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。表一：甲企業(yè)業(yè)務人員薪酬體系。職位基本薪酬獎金說明業(yè)務經(jīng)理3000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。業(yè)務員2000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術企業(yè)，主要設計、研發(fā)、
