事業(yè)單位推行績效工資改革思考

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1、事業(yè)單位推行績效工資改革的思考　　事業(yè)單位在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革，就必須增強領(lǐng)導(dǎo)層的支持，出臺相應(yīng)的行業(yè)指導(dǎo)文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建立科學(xué)合理的績效指標體系?？茖W(xué)合理的運用好績效管理這種管理模式，才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率?！　」P者于2010年初參與了本單位（九年義務(wù)教育學(xué)校）績效考核方案的起草、制定、試行等整個過程?？冃ЧべY制度的施行，看似工資有所增漲，其實質(zhì)上不是單純的工資變動，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的

2、辦法來推進事業(yè)單位改革。在方案制定的過程、及考核工作推進中，碰到了一些困難，思考了一些的問題?！　∈聵I(yè)單位績效工資方案制定及現(xiàn)實推進中遭遇的困惑困難　　一、認識上的偏差　　1.績效工資等于漲工資。在事業(yè)單位實施績效工資的開始，很多的職工認為：實行績效工資就等于漲工資。也就是工資的總數(shù)有所增長?！　?.績效工資等于別人分自己的工資。很多教師都認為財政下?lián)艿目冃ЧべY總額，是根據(jù)教師個人工資的比例進行撥付的。也就是說，職稱越高的教師，撥付的績效工資數(shù)額越大。那么根據(jù)學(xué)校制定績效工資的分配方案計發(fā)，會出現(xiàn)職稱低的教師年終績效工資的數(shù)額高于職稱高的教師，用于獎勵性的績效工資數(shù)額會占用總績效工

3、資，也就是等于別人在分自己的錢。這種情況造成教師間的心理不平衡和矛盾?！　《?、操作上的難度　　1、績效考核是個普遍難題?？冃ЧべY在事業(yè)單位全面鋪開，存在的最大問題就是如何進行科學(xué)的績效考核問題。就技術(shù)層面而言，績效工資在事業(yè)單位全面鋪開條件還不夠。如何建立績效考核評價標準、績效考核結(jié)果、績效結(jié)果的應(yīng)用對技術(shù)層面的要求都挺高。　　2、績效考核缺少行業(yè)指導(dǎo)性意見。國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形?！　?、績效考核適不適用于事業(yè)單位的知識性考核？一些專家并不贊同在事業(yè)單位進行績效考核，因為事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，

4、知識性員工的績效是很難測量的，不應(yīng)該像對一般企業(yè)員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，更多的是應(yīng)該考核他們的能力、對工作的熱情?！　∈聵I(yè)單位績效工資改革難以推進的原因　　把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度?，F(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績效工資為例來說明：　　1.績效考核方案制定難　　在義務(wù)教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見。學(xué)校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學(xué)校內(nèi)部不同的矛盾。如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神

5、、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象?！　?.績效考核只關(guān)注個人績效　　從目前對義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己说膶嵤﹣砜?，應(yīng)該說績效考核標準更強調(diào)考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性?！　?.績效結(jié)果不能體現(xiàn)職工真正的工作付出　　目前，學(xué)?？冃Э己说闹笜酥芯O(shè)立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。但是，學(xué)校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制

6、定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權(quán)重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現(xiàn)如何，學(xué)校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。這樣最終導(dǎo)致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性?！　?.績效指標體系存在問題　　一是考核內(nèi)容被設(shè)計成統(tǒng)一的模塊?？己藘?nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉

7、”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。三是定量與定性指標的設(shè)置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標來設(shè)置，關(guān)鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務(wù)教育學(xué)校，如何用技術(shù)指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。　　5.無法克服的誤差　　在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。績效考