淺談如何建立員工有效激勵(lì)模式

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1、淺談如何建立員工有效激勵(lì)模式[]為提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)人力資源開發(fā)更加重要,其中核心內(nèi)容就是對(duì)員工實(shí)行有效激勵(lì)。本文論述了以有效激勵(lì)為核心,構(gòu)建員工激勵(lì)模式,以及實(shí)施員工有效激勵(lì)模式應(yīng)注重的幾個(gè)方面?！　關(guān)鍵詞]市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源開發(fā)員工有效激勵(lì)模式　　　　目前,在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下,企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展,越來越注重人力資源開發(fā)以提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,其中核心內(nèi)容就是對(duì)員工實(shí)行有效激勵(lì)。本文結(jié)合自己的工作實(shí)踐,就如何建立有效激勵(lì)模式作以探討?！　∫?、以有效激勵(lì)為核心,構(gòu)建員工激勵(lì)模式　　企業(yè)人力資源管理的

2、核心是建立和完善員工的有效激勵(lì)模式。這一激勵(lì)模式應(yīng)是現(xiàn)代激勵(lì)理論的整合,應(yīng)具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性、適用性、激勵(lì)性,以實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。近年來,我們依據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論,系統(tǒng)地構(gòu)建員工激勵(lì)模式,并把這一有效激勵(lì)模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過程?！　“颁搯T工激勵(lì)模式的內(nèi)涵及主要內(nèi)容:　　堅(jiān)持以有效激勵(lì)為核心,可分為兩個(gè)有效激勵(lì)階段,實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性循環(huán)。一是對(duì)員工實(shí)行崗位報(bào)酬激勵(lì),即崗薪工資的激勵(lì),同時(shí),實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)高薪崗位的自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪激勵(lì),年薪包括基薪+效益年薪。同時(shí),實(shí)行繼續(xù)在本崗位工作和職務(wù)晉升等自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)。從而完

3、成一個(gè)激勵(lì)的良性循環(huán)。主要內(nèi)容包括:　　1.深化勞動(dòng)用工制度改革,創(chuàng)造公開、公正、公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,擴(kuò)大員工競(jìng)爭(zhēng)高薪崗位和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì),激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出。激勵(lì)理論提出,機(jī)會(huì)越大對(duì)員工的激勵(lì)作用越強(qiáng),同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越多,越容易對(duì)激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生壓力,增強(qiáng)其努力程度,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)。因此,完善選人用人機(jī)制,擴(kuò)大員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì),是企業(yè)激勵(lì)員工和經(jīng)營(yíng)者的重要手段。以鞍鋼為例,近年來不斷完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制,很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,實(shí)現(xiàn)了青年干部的有效激勵(lì)?！　?.建立客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),通過提高員工個(gè)人績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)

4、人目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體、目標(biāo)要有一定難度,通過績(jī)效反饋,強(qiáng)化個(gè)人績(jī)效。建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,突出關(guān)鍵績(jī)效考核是目前較為行之有效的激勵(lì)模式,以鞍鋼為例,從2008年起實(shí)行戰(zhàn)略績(jī)效考核模式,應(yīng)用平衡計(jì)分卡原理,使企業(yè)戰(zhàn)略落地,員工人人有指標(biāo),人人有壓力,人人有動(dòng)力?！　?.實(shí)行公平性激勵(lì)政策。公平理論認(rèn)為,對(duì)大多數(shù)員工而言,激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響,還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。員工經(jīng)常把自己的投入、產(chǎn)出與其他人的投入、產(chǎn)出進(jìn)行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入——產(chǎn)出比與其他人

5、員的投入——產(chǎn)出比相比較。如果感覺到公平就會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用,否則就會(huì)產(chǎn)生一種采取行動(dòng)以糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)。因此,對(duì)員工的激勵(lì),一是要理順內(nèi)部分配關(guān)系,合理確定崗位間差別,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。內(nèi)部橫向?qū)Ρ?同層面崗位,由于所處崗位要求不同,責(zé)任、貢獻(xiàn)大小不一樣,所執(zhí)行崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)不同,適當(dāng)提高同層面關(guān)鍵崗位的崗薪標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部縱向?qū)Ρ?不同層面的崗位,崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)更加趨于合理。二是逐步實(shí)現(xiàn)外部公平,要考慮勞動(dòng)力供求狀況對(duì)員工報(bào)酬水平的影響,與外部市場(chǎng)比,各類崗位,特別是關(guān)鍵管理崗位與市場(chǎng)價(jià)位更加貼近。在確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),先對(duì)生產(chǎn)

6、服務(wù)崗位、管理和技術(shù)崗位分別進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。對(duì)管理和技術(shù)崗位注重管理幅度、管理責(zé)任、技術(shù)含量、創(chuàng)新能力、工作要求、重要程度,對(duì)操作崗位注重技術(shù)繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產(chǎn)操作崗位同普通管理、技術(shù)崗位人員的分配關(guān)系,適當(dāng)拉大關(guān)鍵崗位與一般崗位人員的分配差距,適當(dāng)提高關(guān)鍵崗位拔尖人才、高素質(zhì)短缺人才崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),通過崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí),建立企業(yè)內(nèi)部薪酬分配體系?！　?.員工的主導(dǎo)需要是影響員工激勵(lì)效果的重要因素,因此,對(duì)員工還要實(shí)施差別化的激勵(lì)政策。按照需求層次理論,每個(gè)員工由于自身狀況不同,需求不同。企業(yè)在設(shè)計(jì)激

7、勵(lì)模式時(shí)要特別注意這一因素。目前企業(yè)出現(xiàn)中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人才、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生流失現(xiàn)象,往往是在自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方面出現(xiàn)了問題,導(dǎo)致激勵(lì)無效,人才流失。5.設(shè)立員工個(gè)人目標(biāo)。主要有兩個(gè):一是繼續(xù)在本崗位工作或職務(wù)晉升。建立競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制,注重業(yè)績(jī)考核,將進(jìn)一步強(qiáng)化崗位本身或職務(wù)晉升的激勵(lì)功能;二是獲得較高崗薪或年薪。經(jīng)營(yíng)者年薪由基薪和效益年薪兩部分構(gòu)成?；脚c本單位員工人均收入掛鉤,更好地體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)精神,保持利益動(dòng)機(jī)的一致性。效益年薪體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任,并從制度上形成自身的約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新。目前,很多企業(yè)由于自身發(fā)展不

8、快,或者在招聘人才時(shí)貪高求多,即貪求學(xué)歷高、重點(diǎn)學(xué)校多,不顧企業(yè)實(shí)際盲目招聘高素質(zhì)人才,從事低技能崗位工作,無法做到人崗適配,不僅造成人才浪費(fèi),也無法實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)員工的職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),影響了對(duì)員工的激勵(lì)效果,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。　　經(jīng)營(yíng)者年薪制體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者崗位與員工既有相同性