淺談如何建立員工有效激勵模式

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1、淺談如何建立員工有效激勵模式[摘要]為提升市場競爭力,企業(yè)人力資源開發(fā)更加重要,其中核心內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本文論述了以有效激勵為核心,構建員工激勵模式,以及實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面。[關鍵詞]市場競爭力人力資源開發(fā)員工有效激勵模式目前,在經(jīng)濟全球化不斷深化,市場競爭日趨激烈的形勢下,企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展,越來越注重人力資源開發(fā)以提升企業(yè)市場競爭力,其中核心內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本文結合自己的工作實踐,就如何建立有效激勵模式作以探討。一、以有效激勵為核心,構建員工激勵模式企業(yè)人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一

2、激勵模式應是現(xiàn)代激勵理論的整合,應具有很強的系統(tǒng)性、適用性、激勵性,以實現(xiàn)有效激勵。近年來,我們依據(jù)現(xiàn)代激勵理論,系統(tǒng)地構建員工激勵模式,并把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過程。鞍鋼員工激勵模式的內(nèi)涵及主要內(nèi)容:堅持以有效激勵為核心,可分為兩個有效激勵階段,實現(xiàn)一個良性循環(huán)。一是對員工實行崗位報酬激勵,即崗薪工資的激勵,同時,實行競爭高薪崗位的自我實現(xiàn)激勵。二是對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪激勵,年薪包括基薪+效益年薪。同時,實行繼續(xù)在本崗位工作和職務晉升等自我實現(xiàn)的激勵。從而完成一個激勵的良性循環(huán)。主要內(nèi)容包括:1.深化勞動用工制度改革,創(chuàng)造公開、

3、公正、公平競爭環(huán)境,擴大員工競爭高薪崗位和自我實現(xiàn)的機會,激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。激勵理論提出,機會越大對員工的激勵作用越強,同時競爭對手越多,越容易對激勵對象產(chǎn)生壓力,增強其努力程度,實現(xiàn)個人和組織目標。LOCaLhost因此,完善選人用人機制,擴大員工成長機會,是企業(yè)激勵員工和經(jīng)營者的重要手段。以鞍鋼為例,近年來不斷完善競爭上崗機制,很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領導崗位,實現(xiàn)了青年干部的有效激勵。2.建立客觀的績效評價系統(tǒng),通過提高員工個人績效,實現(xiàn)組織目標和個人目標?？冃гu價標準應具體、目標要有一定難度,通過績效反饋,強化個人績效。建立以企業(yè)戰(zhàn)

4、略為導向,突出關鍵績效考核是目前較為行之有效的激勵模式,以鞍鋼為例,從2008年起實行戰(zhàn)略績效考核模式,應用平衡計分卡原理,使企業(yè)戰(zhàn)略落地,員工人人有指標,人人有壓力,人人有動力。3.實行公平性激勵政策。公平理論認為,對大多數(shù)員工而言,激勵不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。員工經(jīng)常把自己的投入、產(chǎn)出與其他人的投入、產(chǎn)出進行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入——產(chǎn)出比與其他人員的投入——產(chǎn)出比相比較。如果感覺到公平就會產(chǎn)生積極的激勵作用,否則就會產(chǎn)生一種采取行動以糾正這種不公平的動機。因

5、此,對員工的激勵,一是要理順內(nèi)部分配關系,合理確定崗位間差別,實現(xiàn)內(nèi)部公平。內(nèi)部橫向對比,同層面崗位,由于所處崗位要求不同,責任、貢獻大小不一樣,所執(zhí)行崗薪工資標準不同,適當提高同層面關鍵崗位的崗薪標準;內(nèi)部縱向對比,不同層面的崗位,崗薪工資標準更加趨于合理。二是逐步實現(xiàn)外部公平,要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響,與外部市場比,各類崗位,特別是關鍵管理崗位與市場價位更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時,先對生產(chǎn)服務崗位、管理和技術崗位分別進行崗位評價。對管理和技術崗位注重管理幅度、管理責任、技術含量、創(chuàng)新能力、工作要求、重要程度,對操作崗位注重技

6、術繁簡、責任大小、勞動強度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產(chǎn)操作崗位同普通管理、技術崗位人員的分配關系,適當拉大關鍵崗位與一般崗位人員的分配差距,適當提高關鍵崗位拔尖人才、高素質短缺人才崗位薪酬標準,通過崗位評價、崗位歸級,建立企業(yè)內(nèi)部薪酬分配體系。4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素,因此,對員工還要實施差別化的激勵政策。按照需求層次理論,每個員工由于自身狀況不同,需求不同。企業(yè)在設計激勵模式時要特別注意這一因素。目前企業(yè)出現(xiàn)中層管理人員、關鍵技術人才、重點大學畢業(yè)生流失現(xiàn)象,往往是在自我實現(xiàn)激勵方面出現(xiàn)了問題,導致激勵無效,人才流失。5.設立員工個

7、人目標。主要有兩個:一是繼續(xù)在本崗位工作或職務晉升。建立競爭上崗機制,注重業(yè)績考核,將進一步強化崗位本身或職務晉升的激勵功能;二是獲得較高崗薪或年薪。經(jīng)營者年薪由基薪和效益年薪兩部分構成?；脚c本單位員工人均收入掛鉤,更好地體現(xiàn)了團隊精神,保持利益動機的一致性。效益年薪體現(xiàn)了經(jīng)營者的風險責任,并從制度上形成自身的約束機制,實現(xiàn)制度創(chuàng)新。目前,很多企業(yè)由于自身發(fā)展不快,或者在招聘人才時貪高求多,即貪求學歷高、重點學校多,不顧企業(yè)實際盲目招聘高素質人才,從事低技能崗位工作,無法做到人崗適配,不僅造成人才浪費,也無法實現(xiàn)高素質員工的職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn),影響

8、了對員工的激勵效果,導致人才流失嚴重。經(jīng)營者年薪制體現(xiàn)了經(jīng)營者崗位與員工既有相同性,又有特殊性的特點,如工作