如何優(yōu)化薪酬結構來提高業(yè)績

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1、如何優(yōu)化薪酬結構來提高業(yè)績目錄薪酬結構的定義及意義薪酬結構與人員結構優(yōu)化方式及注意事項123一、薪酬結構的定義及意義1、薪酬結構的定義薪酬結構,就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，包括三個方面的內容：1、企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；2、職務和崗位工資率的確定；3、員工底薪、績效工資、提成的比例及底薪和提成工資的調整等1.1薪酬價格核心價值薪酬結構如何，就代表企業(yè)要求各階層的員工具備什么樣的能力，學習什么樣的知識，擁有什么樣的技能，如何晉升，如何能夠達到更高的職位從HR角度來考慮，薪酬結構代表了HR工作人員在外面招攬人才的銷售產品。二、薪酬結構與人員結構

2、2.1薪酬結構圖薪酬福利貨幣性非貨幣性底薪績效工資提成工資帶薪休假生日福利彈性工作時間等2.2人員結構圖2.3薪酬結構和人員結構1、每個級別的員工都有相對應的級別薪資，和晉升為上一個級別所需要的技能和要求，并且員工能夠清楚的知道通過什么樣的渠道和方式可以達成；2、培訓提供級別晉升所的專業(yè)技能和要求；3、會籍C級別，簡單收集資源，享受C級別的薪資待遇，通過考核且接受C級晉升B培訓，晉升B級，接受B級別考核任務量和指標，拿B級別底薪+績效工資+提成工資；三、如何優(yōu)化及注意事項優(yōu)化方式及注意事項1了解同行業(yè)的薪資水平，薪資的優(yōu)化需要對外具有競爭力通過薪酬調查，了解健身

3、房關鍵崗位的薪酬水平，會籍、私教平均工資水平，發(fā)生偏離時應該及時調整，保證健身房各崗位的薪酬在勞動力市場上的競爭性1、等比例調整2、等額式調整3、綜合調整優(yōu)化方式及注意事項21、“一崗一薪”，是指一個工作崗位只有一種工資標準，例如新入職會籍和工作了2年的會籍底薪和提成方案一樣，會無視老員工的積極性，同時對新會籍沒有考核期工資之分，不太合理2、“一崗多薪”，是指一個工作崗位有多個級別的薪資標準，例如會籍崗位工資，可以設定為ABC三個級別，根據(jù)會籍資歷、培訓、考核等給予晉級3、寬帶薪酬是一種扁平式的薪酬管理制度，目前健身企業(yè)多采用“一崗多薪”制內部薪資結構設計需要有

4、層次性，層級之間薪資差距適中1、一崗一薪2、一崗多薪3、寬帶薪酬保證基層員工、中層管理者和高層管理者的薪資差距優(yōu)化方式及注意事項3績效工資需要根據(jù)員工的基本工資來設定，不能過高或者過低，設定的過高，績效分數(shù)未達到，績效工資基數(shù)高，會整體影響到員工的收入；設定的過低，績效工資會過于形式化，達不到績效工資設定的目的員工的績效工資占總工資的比例適中績效工資是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，達到公司的績效目標優(yōu)化方式及注意事項4提成工資的起提點設置適中，促進員工創(chuàng)造更高的業(yè)績，提成的分層等級數(shù)據(jù)跨度和分層數(shù)適中對于會籍和私教，提成工資可以占到總收入水平的70%，優(yōu)質

5、的提成方案可以實現(xiàn)個人目標和公司目標的雙贏，例如設定起提點為5K，員工個人業(yè)績達到5K即可有提成個人目標實現(xiàn)，如果調整起提點為1W，那么員工必須努力達成到1W的業(yè)績才能有提成，可以刺激員工向更好的業(yè)績努力提成的分層等級不宜過多或者過少，層級過多，對于員工達到高業(yè)績后的激勵性作用不大；層級過少，跨度偏大，業(yè)績1W和業(yè)績2W的提成點一樣，不利于員工向高業(yè)績努力ThankYou!