【薪酬】保障加業(yè)績-朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)

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1、保障加業(yè)績——朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度需要配合企業(yè)特色，又要考慮市場競爭力?！締栴}類型】薪酬系統(tǒng)【行業(yè)類型】通信技術(shù)企業(yè)【案例詳情】以貝爾實驗室為依托的朗訊公司是國際知名的通信技術(shù)公司，一直注得發(fā)展寬帶和移動因特網(wǎng)基礎(chǔ)設(shè)施，以及通信軟件、半導(dǎo)體和光電子設(shè)備等。富有特色的薪酬體系是朗訊成功的重要基石。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，分別為保障性薪酬和業(yè)績薪酬。保障性薪酬主要和員工的崗位相關(guān)聯(lián)。業(yè)績薪酬則和員工的工作成效緊密掛鉤，也是朗訊薪酬的主體。在朗訊，非常特別的一點(diǎn)是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。朗訊為此設(shè)立了一個

2、專項獎——LU、CENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分根據(jù)不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起。朗訊在加薪時做到對員工盡可能透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，說明其根據(jù)今年的業(yè)績可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地負(fù)責(zé)薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進(jìn)度是什么？公司每年加薪的最主要目的是

3、：保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考虎。朗訊的薪酬政策有兩個大考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場調(diào)查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據(jù)市場情況給公司提出一個20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certifica

4、tebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。人力資源部必須對公司在6個月內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力情況非常了解。在企業(yè)管理問題上，正應(yīng)了中國那句俗話，“家家有本難念的經(jīng)”。不同的行業(yè)，不同的企業(yè)

5、有著不同的難題，但是薪酬系統(tǒng)的建立，卻是每個公司都必須要慎重考慮的基本工作。每個公司都要自己的薪酬系統(tǒng)，但是要真正做到讓薪酬系統(tǒng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，卻是很難的一件事情。就眼前來說，薪酬系統(tǒng)要公平公正，對員工產(chǎn)生良好的激勵作用，就長遠(yuǎn)來說，薪酬系統(tǒng)要有市場競爭力，能吸引人才，留住人才。但是無論這兩方面中的哪一個，都要考慮企業(yè)成本的問題，怎樣去尋找這個平衡點(diǎn)，是管理者需要認(rèn)真研究的問題，在設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：?內(nèi)部公平性：按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。?外部競爭性：保持企業(yè)在行業(yè)

6、中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。?績效相關(guān)性：薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelende

7、r確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。?激勵性：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。?可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。?合法性：薪酬體