朗訊的薪酬管理

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1、朗訊的薪酬管理薪酬構(gòu)成朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業(yè)績掛鉤。薪酬政策的考慮因素朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托

2、一個專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)査,以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成木因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據(jù)市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場情況，在這個情況卜每個部門有一個預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。對學(xué)歷與工齡的淡化朗訊在招聘人才時比較重視學(xué)歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學(xué)歷，〃對于從人學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)歷是我們的基本要求。

3、〃對其他的市場銷售工作，基本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)驗就更重要了。學(xué)位到了公司Z后在比校短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失。在薪酬方面，朗訊是根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進了朗訊以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來越淡化，基本上跟員工的職位和業(yè)績掛鉤。加薪策略朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。每年的12刀1H是加薪H,公司加薪的總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理的經(jīng)理進行交流，告訴員T

4、當(dāng)年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時間進度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。兩難的薪酬悖論一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。要操作好薪酬悖論需要細致的丁作。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)屮浮動的部分根據(jù)不同崗位會有所不同。浮動部分的考核絕大部分與一些硬指標聯(lián)系在一起，比如朗訊公司

5、今年給股東的冋報率。如杲超額完成，企業(yè)會根據(jù)超額完成多少給每個人一個具體的獎勵數(shù)1=1。對待加薪必須謹慎，朗訊每年在評估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻或升職。也有因薪酬達不到期望值而辭職的員工，朗訊一泄會找想辭職的員T談話，他的主管經(jīng)理和人事部門會參與進去。朗訊隨時隨地的評估，對應(yīng)能力不強的員工，給他一個業(yè)績提高的計劃，改進他的工作。如果達不到要求，朗訊會認為你做這個工作沒有效率,只好另請他人來做。薪酬與發(fā)展空間薪酬在任何公司都是一個非常基礎(chǔ)的東西。一個企業(yè)需耍一定競爭能力的薪酬吸引人

6、才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大,員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。朗訊公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發(fā)展。討論題：1、朗訊公司的基木薪酬體系屬于職位薪酬體系嗎？為什么2、朗訊公司的薪酬體系包括哪些薪酬構(gòu)成？其他薪酬構(gòu)成與基木薪酬之間的關(guān)系是怎樣的？3、通過朗訊公司的薪酬體系

7、我們可以看出，在薪酬管理屮應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題？參考答案：朗訊在薪酬管理方血的實踐給了我們很多有益的啟示：在薪酬的構(gòu)成中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強調(diào)的是業(yè)績;加薪是保持企業(yè)競爭力的重耍手段，但是必須淸耄地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成木的承受力；薪酬固然重要，但是如杲不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)應(yīng)在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設(shè)方面投入更多的經(jīng)歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。