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《員工招聘是企業(yè)競爭面臨最大風(fēng)險》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、員工招聘是企業(yè)競爭面臨的最大風(fēng)險招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。種種難題下面是無窮無盡的風(fēng)險，選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價值小，人力成本高于人力產(chǎn)出。因此招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。下面我們逐一進行分析：1、招聘成本的回報風(fēng)險 一方面是人員甄選的高昂費用，據(jù)估計，在美國每甄選一名雇員其全部費用
2、平均高達50000美元，而且空缺職位等級越高，其花費也就越大，如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報，并且隨著人才工作年限的增加，回報也會越來越大，如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負面效應(yīng)?！ ×硪环矫?，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標(biāo)明非本科以上學(xué)歷不招，或非中級職稱以上不招，不考慮企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，工薪待遇，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，還得重新招聘。
3、當(dāng)然，近年來我國的一些地區(qū)人力資源確實是供過于求，大中專畢業(yè)生就業(yè)困難，但還不至于到了“大學(xué)生、研究生也應(yīng)從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”的地步，忽視崗位的實際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費。2、招聘渠道的選取風(fēng)險企業(yè)通過普通招聘方式（如刊登報紙廣告、參加招聘會等）很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般被廣告吸引的人才以及參加招
4、聘會的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險較大，不適合掌控大集團全盤；二是過于注重金錢的人才，只是因為較高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不夠高，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利；三是自視太高，自我評價不準(zhǔn)的人才，這種人才在市場上非常多，多數(shù)善于用人的企業(yè)家都不會重用這些人，而他們卻總是感嘆伯樂不常有；即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才，否則可能會給企業(yè)帶來巨大的用人風(fēng)險，不僅損失時間、工資福利，還會泄漏商業(yè)秘密，增加競爭對手。
5、另外，使用公開招聘的人才還有一些不利之處，比如由于找到的高級人才年薪很高，遠遠超過企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)常可能產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，有些人可能會不配合而想看笑話，不利于進行管理改革。而通過獵頭，新來人才年薪可以保密，不會給企業(yè)帶來過大的沖擊。當(dāng)然選擇獵頭最重要的原因是：獵頭公司可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的沒有流動意向的頂尖級人才，并且可以對這些人才進行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進人才的成功率，減少企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。正規(guī)獵頭公司的服務(wù)一般效率高、及時、準(zhǔn)確、成功率高，是國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)常采用的高級人才引進方式?！ ∫恍┢髽I(yè)通過
6、公開高薪招聘引進人才，已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失，比如因為薪金問題導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、人才質(zhì)量不夠?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營損失、由于對人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等等。這些損失遠遠大于支付給獵頭公司的費用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時間和精力。對于一些市場稀缺的高級職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇，否則企業(yè)往往會多走一些彎路。3、人才判別的測評風(fēng)險 真正進行測評的企業(yè)屈指可數(shù)，現(xiàn)代技術(shù)幾乎無人問津，傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。在對不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性、競爭價值的研究中，在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘員工過程中常犯以下錯誤：——
7、依賴面試評價應(yīng)聘者。常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個概率只能變成52%。為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專家們提出了三種解釋：（1）絕大多數(shù)管理者在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；（2）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現(xiàn)一個好印象也更有技巧；（3）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因?！ ?/p>
8、成功員工做榜樣。以一個成功員工的特點作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常
