員工培訓(xùn)中是非紛爭

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1、員工培訓(xùn)中的是非紛爭員工培訓(xùn)中的是非紛爭【專題名稱】人力資源開發(fā)與管理【專題號】F102【復(fù)印期號】2008年06期在現(xiàn)代社會企業(yè)競爭愈加激烈的形勢下，用人單位需要不斷開發(fā)和利用高新技術(shù)，以適應(yīng)其行業(yè)的快速發(fā)展；勞動者需要不斷提高自身職業(yè)技能，學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)知識，以適應(yīng)工作崗位。為了提高自身人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，用人單位常常出資安排勞動者參加各種培訓(xùn)；同時(shí)，為了保護(hù)自身利益，防止參加培訓(xùn)的勞動者隨意流動造成培訓(xùn)成本付之東流，很多用人單位與勞動者簽訂了相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，并約定相對高數(shù)額的違約金和服務(wù)期。然而，《勞動合

2、同法》卻對培訓(xùn)違約金的約定情況、最高金額等方面做出了很多明確的限制，使得用人單位在某些情況下繼續(xù)延用《勞動法》時(shí)，會違反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。專家簡介張馳　　實(shí)戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，人力資源管理師培訓(xùn)講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實(shí)務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗(yàn)。1.培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？案情介紹2007年11月，北京某電子公司面向社會招

3、聘新員工，最終黃某通過復(fù)試，并自2007年12月3日起，參加電子公司安排的為期兩個(gè)月的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，該電子公司按每人每月500元的標(biāo)準(zhǔn)，向其發(fā)放生活補(bǔ)助。2008年2月14日，該公司再次對其進(jìn)行考試，并于次日以培訓(xùn)不合格為由，向黃某發(fā)出口頭通知，通知黃某公司將不與其訂立勞動合同，不提供工作崗位。黃某認(rèn)為該電子公司侵犯了他的合法權(quán)益，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求電子公司給予相應(yīng)的補(bǔ)償。仲裁結(jié)果勞動爭議仲裁委員會判定電子公司與黃某存在勞動關(guān)系，電子公司解除與黃某的勞動關(guān)系無正當(dāng)理由，應(yīng)向黃某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除此之外，

4、電子公司還應(yīng)向黃某支付培訓(xùn)期間黃某工資與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)(730元/月)的差額部分。專家點(diǎn)評焦點(diǎn)一：用人單位與黃某是否存在勞動關(guān)系？筆者認(rèn)為，用人單位之所以在入職培訓(xùn)后再決定是否錄用勞動者，并與其簽訂勞動合同的目的主要有以下三點(diǎn)：1、減少用工成本。很多用人單位認(rèn)為，與勞動者建立勞動關(guān)系后置，在勞動者參加培訓(xùn)期間就可以不為其繳納相應(yīng)的社會保險(xiǎn)，向勞動者支付的培訓(xùn)期補(bǔ)助也可不受法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約束。2、隨意延長試用期，以入職后的培訓(xùn)期替代試用期。《勞動法》和《勞動合同法》都對試用期做出了明確的規(guī)定和限制，試用期包含在勞動合同期

5、限內(nèi)。用人單位在培訓(xùn)期對人員進(jìn)行考核后決定是否錄用，實(shí)際上就是將培訓(xùn)期替代試用期的變通做法，待勞動者被正式錄用，簽訂的勞動合同仍可約定試用期，這種做法就是變相地延長了試用期，侵害了勞動者的合法權(quán)益。3、隨意裁員?！秳趧雍贤ā凡粌H對試用期的期限、工資做出了詳細(xì)規(guī)定，還對試用期解除勞動關(guān)系做出了用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由的規(guī)定。部分用人單位變相延長試用期，意在借用人單位在試用期內(nèi)解除被證明不符合錄用條件的勞動者，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，達(dá)到隨意裁員的目的。本案中，用人單位與黃某是否形成勞動關(guān)系是最為關(guān)

6、鍵的問題，同時(shí)也是用人單位關(guān)于培訓(xùn)后確立勞動關(guān)系的做法是否可行的有力說明。《勞動合同法》關(guān)于勞動關(guān)系建立的方式，規(guī)定如下：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。所謂用工，就是使用勞動者。使用勞動者包括勞動者到用人單位提供的工作崗位上進(jìn)行勞動，也包括勞動者在用人單位的管理下，為上崗工作做相應(yīng)的準(zhǔn)備，例如接受上崗培訓(xùn)，但無論哪種情況，都要受到用人單位的管理和支配。此外，由于該電子公司的法定經(jīng)營范圍并不包括培訓(xùn)業(yè)務(wù)，其培訓(xùn)內(nèi)容是針對用人單位所聘崗位要求而定，培訓(xùn)地點(diǎn)也設(shè)定在用人單位內(nèi)部，培訓(xùn)期間用人單位為黃某發(fā)放的生活補(bǔ)助具

7、有工資性質(zhì)，因此，黃某在電子公司的管理下，參加入職(上崗)培訓(xùn)，雖然沒有簽訂書面的勞動合同，也可以判定黃某與用人單位存在勞動關(guān)系。因此，用人單位先培訓(xùn)后再簽勞動合同的做法是不可取的，這種做法不但增加了用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)，還侵害了勞動者的合法權(quán)益，造成了雙方利益的損害。焦點(diǎn)二：黃某是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？本案中電子公司以培訓(xùn)不合格為由，不予正式錄用黃某，但因其不能提供明確的培訓(xùn)成績不合格的評判標(biāo)準(zhǔn)材料作為依據(jù)，仲裁委員不予采信。如上所述，電子公司與黃某存在勞動關(guān)系，用人單位向勞動者提出解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)《勞動合

8、同法》第八十七條的規(guī)定：用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資