薪酬管理講義

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1、薪酬管理講義第一部分：為什么要進行薪酬設(shè)計一、薪酬設(shè)計的總目標(biāo)二、薪酬問題令人關(guān)注三、合理的薪酬設(shè)計能帶來的好處一、薪酬設(shè)計的總目標(biāo)使公司同等的人工費用，產(chǎn)生最大的員工激勵力二、薪酬問題令人關(guān)注在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最敏感的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式；第三，對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進行薪酬設(shè)計1、從公司角度：公司肯定要給員工支付薪酬；公司的人工費用總是有一定的預(yù)算；公司肯定不希望人工費用無限上升；公司肯定希望要留的人一

2、定能留?。还究隙ㄏＭб婧玫臅r候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時候少發(fā)一些。2、從員工角度：員工肯定希望自己的工資比誰都高；大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點；員工肯定希望企業(yè)贏利時能分享果實；員工能理解效益不佳時，尤其企業(yè)虧損時工資可以適當(dāng)少發(fā)一些；員工強烈希望自己在本公司工作的薪酬不會比其他地方低；員工強烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入；員工強烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路；。。。。。。薪酬的作用薪酬是對人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來長期的效益；薪酬對員工的激勵作用；――滿足需求保障勞動者維持生存和再生產(chǎn)的需要――價值體現(xiàn)薪酬表示對員工的能力／努力／

3、績效的認(rèn)同／肯定――行為導(dǎo)向薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵，將會導(dǎo)致高離職率對企業(yè)目標(biāo)的影響――促進企業(yè)機制的高效運行――促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高三合理的薪酬設(shè)計能帶來的好處獲得合格人才留住現(xiàn)有員工保證公平性獎勵公司所需的行為控制成本符合法律規(guī)定節(jié)省行政工作減少內(nèi)部矛盾第二部分：薪酬制度的基本類型一、幾種典型的薪酬類型二、計時工資制與計件工資制三、等級工資制的概念四、薪酬制度的基本組成基本概念報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩９べY：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是

4、勞動的價格。Salary：從事管理工作和負責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。報酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤

5、金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬體系隱形／外顯報酬的關(guān)系隱形／外顯報酬都是對員工的投入的回報；外顯報酬容易計量和比較；隱形報酬不易計量和比較，它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件，是最本質(zhì)的報酬；隱形／外顯報酬同等重要，不可偏廢；隱形／外顯報酬綜合評價的結(jié)果，決定員工的滿意度；隱形／外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。一、幾種典型的薪酬類型薪酬制度的類型:績效型、技能型、資

6、歷型績效型：主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。如計件工資制。優(yōu)點：1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工；3、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。缺點：不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行為。薪酬制度的類型:技能型：企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出來的“能力”，計量其“付出”‘從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。優(yōu)點：有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。缺點：不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)向。薪酬制度的類型:資歷型：以個人的資歷為主要依據(jù)。如日本的年功序列制。優(yōu)點：有利于形成職工集體的“歸屬感”；缺

7、點：依賴、消極、等待。薪酬制度的類型綜合型職務(wù)技能型：以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任、工作負荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)、技能、資歷、績效復(fù)合型：如結(jié)構(gòu)工資制。靜態(tài)+動態(tài)+人態(tài)二、計時工資制與計件工資制工資的計量形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。計時工資按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計算和支付工資的方式。構(gòu)成要素1、勞動計量和報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動之間存在著復(fù)雜程度、負責(zé)程度和勞動強度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了以勞動時間為