資源描述：
《談跨文化管理——霍夫斯泰德的四個維度 》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、談跨文化管理——霍夫斯泰德的四個維度【摘要本文從文化模式的產(chǎn)生和發(fā)展入手，探索跨文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展，著重介紹了霍夫斯泰德的文化模式，并提出該理論的不足。【關(guān)鍵字文化模式跨文化管理霍夫斯泰德一、文化模式及其發(fā)展文化模式理論，最初是由美國文化人類學(xué)家克羅伯和克拉克洪在對160個文化定義進(jìn)行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認(rèn)為：“文化是由各種外顯和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成的，這些行為模式是通過符號習(xí)得和傳播的，它們構(gòu)成了人類群體的獨(dú)特成就，其中包括體現(xiàn)在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內(nèi)核是由傳統(tǒng)的（即歷史衍生的和選擇的）觀點，尤其是其所附帶的價值觀構(gòu)成的。文化體系從
2、一方面來講，可被視為進(jìn)一步行動的制約因素?！痹诳肆_伯和克拉克洪的推動下，文化模式理論在美國盛極一時。許多人類學(xué)家都對文化模式理論作了進(jìn)一步的闡述，這其中貢獻(xiàn)最大的當(dāng)數(shù)羅絲.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一書中正式提出了“文化模式”的概念。她認(rèn)為文化的發(fā)展是一個整合的過程，在歷史的發(fā)展中，一些文化物質(zhì)被選擇、吸收，漸漸規(guī)范化、制度化、合理化，并被強(qiáng)化為人的心理特征和行為特征；而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚(yáng)棄，失落了整體意義和價值。文化的這種內(nèi)聚和整合就漸漸形成一種風(fēng)格，一種理想，一種心理的和行為的模式。她還認(rèn)為，不同民族和社會有不同的文化模式，每一種文
3、化模式都有自己的特色和價值取向及潛在的價值意識。由此可見，本尼迪克特所說的文化模式實際上是一種文化的整體意義和價值，因此可以稱之為“價值模式”。我國聞名文化人類學(xué)家司馬云杰認(rèn)為，任何一種文化的存在都不是散漫的、無結(jié)構(gòu)的，而是按照一定的法則秩序結(jié)合起來的。文化在一定的生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造、積累、內(nèi)聚、發(fā)展，各種物質(zhì)漸漸穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，也慢慢定型，文化的這種內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其特征的穩(wěn)定形態(tài)，就稱之為文化模式。由此可見，文化模式實際上是文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其活動規(guī)律的表象形態(tài)。二、跨文化管理及其發(fā)展跨文化管理并不是一個新的事物，它起源于古老的國際間的商貿(mào)往來。早在古代古埃及人、腓尼
4、基人、古希臘人就開始了海外貿(mào)易，并懂得了如何和不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復(fù)興時期，丹麥人、英國人以及其他一些歐洲國家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。當(dāng)他們和自己文化環(huán)境以外的人們進(jìn)行貿(mào)易時，他們就會對和他們不同文化背景下產(chǎn)生的語言、信仰以及習(xí)慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實現(xiàn)交易。這些事實上就是在從事跨文化的經(jīng)營和管理活動。不過這時候的跨文化管理活動完全取決于從事貿(mào)易活動的商人們的個人經(jīng)驗，有關(guān)文化及文化差異和相似的探究也僅僅是人類學(xué)家的事。公司和企業(yè)還很少注重對文化及其差異的探究跨文化管理，也還沒有成為一門獨(dú)立的科學(xué)?？缥幕芾碚嬲鳛?/p>
5、一門科學(xué)，是在20世紀(jì)70年代后期的美國逐步形成和發(fā)展起來的。它探究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，非凡是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。興起這一探究的直接原因是二戰(zhàn)后美國跨國公司進(jìn)行跨國經(jīng)營時的屢屢受挫。美國管理學(xué)界一直認(rèn)為，是他們將管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)化的整理和總結(jié)，是他們最先提出了科學(xué)管理的思想，也是他們最先將這一思想應(yīng)用于管理實踐并實現(xiàn)了勞動生產(chǎn)率的大幅提高，因此他們的管理理論和管理實
6、踐毫無疑問應(yīng)該是普遍適用的。然而，二戰(zhàn)后美國跨國公司跨國經(jīng)營的實踐卻使這種看法受到了有力的挑戰(zhàn)。實踐證實，美國的跨國公司在跨國經(jīng)營過程中照搬照抄美國本土的管理理論和方法到其他國家很難取得成功，而許多案例也證實對異國文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識是導(dǎo)致美國跨國公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因，因此，美國人也不得不去探究別國的管理經(jīng)驗，從文化差異的角度來探索失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理這個新的探究領(lǐng)域。除此以外，日本在20世紀(jì)60年代末和70年代初企業(yè)管理的成功也是導(dǎo)致跨文化管理探究興起的重要原因。在這一時期，日本的跨國公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出
7、對美國和歐洲公司的優(yōu)越性，在這種情況下美國也明顯感覺到了日本的壓力，產(chǎn)生了探究和學(xué)習(xí)日本的要求。美國人對日本的探究大體上有兩種方式：一種是專門介紹日本從中總結(jié)出好的東西；另一種是聯(lián)系美國來探究日本，進(jìn)行對比┄┄經(jīng)過探究，美國人發(fā)現(xiàn)，美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法，而在于對管理因素的熟悉有所不同。如美國過分強(qiáng)調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財務(wù)分析這些硬的因素，而日本則比較注重諸如目標(biāo)、宗旨、信念、人和價值準(zhǔn)則等這些軟的因素；美國人偏重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮管理新問題，而日本則更偏重于從社會學(xué)的角度去對待管理新問題；美國人在管理中注重的是
8、科學(xué)因素，而日本人在管理中更注重的是哲學(xué)因素等等。探
