基于人力資源管理角度的團隊研究綜述

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1、基于人力資源管理角度的團隊研究綜述【摘要】我國人力資源管理與開發(fā)在團隊方面做了大量的研究,本文分別從團隊構(gòu)建研究、高層管理團隊研究、團隊核心競爭力、虛擬團隊的研究和團隊績效與激勵研究五個方面進行文獻綜述,并得出團隊研究的結(jié)論及其未來研究趨勢。　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團隊研究;綜述　　1團隊構(gòu)建研究評述　　周鵬飛對高效虛擬團隊的構(gòu)建研究指出虛擬團隊是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。　　柳洲,陳士俊,張穎對跨學科科研團隊研究中,從團隊內(nèi)部的學科

2、交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學科科研團隊的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學高效的激勵評價機制、加強適合學科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]?！　×?陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團隊的宏觀布局,建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團隊?？茖W實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理和科學的多層次目標系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。　　團隊構(gòu)建是團隊發(fā)展的前提,它必須依托團隊構(gòu)建原則和機制。目前團隊構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學科交叉、智能互補、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助?！?/p>

3、　2高層管理團隊的研究評述　　對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導行為與團隊有效性、團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團隊的異質(zhì)性等研究。　　王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實證研究得出了:現(xiàn)階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關(guān)[4]?！　⊥蹒⒐?/p>

4、建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。　　吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領(lǐng)導行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導與團隊的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]?！　↓嫿鹩略趪鈭F隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特征與高管變更、團隊內(nèi)部忠誠與高管變更、團隊內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團隊外部環(huán)境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。　　李超佐,孫貽文在高管團隊內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析

5、方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團隊內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團隊人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實證結(jié)果既不支持錦標賽理論也不支持行為理論[8]?！　↑S宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統(tǒng)計學特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟地位等。研究表明,人口統(tǒng)計學特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質(zhì)性[9]。　　張平探

6、討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團隊的異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[10]?！　W陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團隊所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。　　3團隊核心競爭力的研究評述　　團隊的核心競爭力是團隊持久發(fā)展的關(guān)鍵實力,從什么方面提升團隊的核心競爭力是團隊研究的關(guān)注點。對團隊核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團隊的研究。

7、　　曾德明、張運生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團隊研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關(guān)鍵,認為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產(chǎn)權(quán)機制等五個方面9來構(gòu)建團隊治理機制,來提升團隊的核心競爭力[12]?！　⊥魮穹謩e通過八個方面對團隊的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標桿競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團隊穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競