醫(yī)院人力資源管理的核心在于創(chuàng)新

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1、醫(yī)院人力資源管理的核心在于創(chuàng)新　　醫(yī)院的核心競爭力是人才,醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫(yī)院市場競爭力的強弱，下面是一篇關于醫(yī)院人力資源管理論文范文，歡迎閱讀查看?！　榱藨獙︶t(yī)療體制的改革新方向,就必須建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍,實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此,通過專業(yè)、有效的人力資源管理,培養(yǎng)人、引進人、教育人、激勵人、依靠人,成為醫(yī)院管理者的第一要務。面對傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多弊端,只有創(chuàng)新進取,找到一套適合醫(yī)院特點、行之有效的人力資源管理機制,才能面對激烈的市場競爭?！　　　?建立公開、公平、競爭、

2、擇優(yōu)的選人用人制度　　在舊的醫(yī)院管理體制下,僵化的人力資源管理,過多的行政管理干預,人力當作一項成本負擔,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。我院在尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的“四個尊重”重大方針指導下,提出了不唯學歷、不唯職稱、不唯資力、不唯身份的不拘一格選拔人才“四個不唯”標準,充分體現(xiàn)了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”,以人的“能力”做為選拔人、激勵人、依靠人的標準?！　‰S著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,面對激烈的醫(yī)療市場競

3、爭,“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。我院結合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點,運用科學的人事管理技術和方法,對醫(yī)院總體結構和流程、及其工作平臺進行系統(tǒng)分析,在選人方面,堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要,采用科學的預測方法,制定人力需求預測計劃、合理利用人才,建成新型的選人用人機制。1999年醫(yī)院實行人事制度改革,科室、機關所有中層骨干一律實行競爭上崗,具體措施有:(1)把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機制上遏制跑官、要官的不正之風,防止用人的失誤、失策;(2)把“少數(shù)人

4、說了算”變成“大多數(shù)人決定”。由群眾、評委、骨干、黨委四個部分無記名投票綜合評分決定誰上誰下,從源頭上預防了選人用人上的腐敗現(xiàn)象;(3)把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M取”。中層骨干任職一般為三年,每年述職一次;聘期滿后,中層骨干都要重新競爭上崗,每個人都面臨著“今天不努力,明天可能被替代”。一個充滿活力的用人機制,換來的是整個醫(yī)療工作的勃勃生機。醫(yī)院的硬件建設與人才、技術等軟件建設得到同步發(fā)展?！　　　?建立職責明確、有效放權的崗位責任制　　盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實行了競爭上崗,由于沒有形成科學的“大人才觀”,對競

5、爭上崗后的中層骨干缺乏激勵和約束的長效機制,致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責任感和危機感的問題,由此造成的后果是:苦樂不均、出工不出力、同崗不同質、同質不同酬的現(xiàn)象又有了顯現(xiàn),其直接的后果是扼殺了一部分人的積極性和創(chuàng)造性。這種不合理、不科學體制使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。我經(jīng)過艱難的研究探索,形成了一套比較完善的品成績管理的“以能為本”的量化績效考評體系?！　√岢鲠t(yī)院績效考核總體目標:(1)按崗位定績效考核目標,使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標;(2)按目標定績效考核標準和指標,使

6、員工個人目標與科室、醫(yī)院目標相一致;(3)按標準定績效,通過績效反饋,使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點,進一步努力的方向,并對考核標準中不完善的地方予以修訂;(4)按績效定方向,包括薪資調整、深入培訓、職位升降、定職定級、轉崗、解聘等?！　嫿ā耙阅転楸尽钡摹捌房児芾怼笨蚣?首先是品行管理,對事業(yè)忠誠,對病人熱忱,對同志誠懇,具有構建和諧社會的優(yōu)良品質。其次是績效管理,通過績效考核評定人的能力和貢獻?！　〗ⅰ坝残灾笜?軟性指標”的績效考核模式:實行醫(yī)院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系,并通過在績效考核過程中動態(tài)修訂和完

7、善,形成科室、員工主要的績效考核方案。解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題:①扭轉了評先過程中,靠匯報得票、憑印象給分的局面;②扭轉了評先中的“長期先進”或“輪流坐莊”的局面;③扭轉了互相爭執(zhí),影響團結,矛盾上交的局面。主觀因素少了,客觀成分多了,真正績效突出的單位脫穎而出,體現(xiàn)了公開、公平、公正原則,也使年終評先、分配有了客觀的依據(jù)。使績效考核起到了全面激勵的作用,達到了推動醫(yī)院全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的目的。在員工培訓上減少了盲目性,員工通過績效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點,確定努力方向,針對性地通過各類培訓

8、,提高自身素質,使員工價值取向與組織目標相一致,增強了員工的凝聚力和團隊精神。通過績效評價,優(yōu)化了員工隊伍結構,提高了員工素質,形成了人人爭創(chuàng)一流工作績效的良好氛圍?！　?建立公開、公平、合理的薪酬管理體系　　醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項核心內(nèi)容,但最好的薪酬制度也必須與科學、公開、公正的績效考核結合