醫(yī)院人力資源管理的核心在于創(chuàng)新

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1、醫(yī)院人力資源管理的核心在于創(chuàng)新　　醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才,醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，下面是一篇關(guān)于醫(yī)院人力資源管理論文范文，歡迎閱讀查看?！　榱藨?yīng)對(duì)醫(yī)療體制的改革新方向,就必須建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此,通過(guò)專業(yè)、有效的人力資源管理,培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵(lì)人、依靠人,成為醫(yī)院管理者的第一要?jiǎng)?wù)。面對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多弊端,只有創(chuàng)新進(jìn)取,找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力資源管理機(jī)制,才能面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?！　?建立公開(kāi)、公

2、平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度　　在舊的醫(yī)院管理體制下,僵化的人力資源管理,過(guò)多的行政管理干預(yù),人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒(méi)有培養(yǎng)。我院在尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的四個(gè)尊重重大方針指導(dǎo)下,提出了不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資力、不唯身份的不拘一格選拔人才四個(gè)不唯標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對(duì)性的大人才觀,以人的能力做為選拔人、激勵(lì)人、依靠人的標(biāo)準(zhǔn)?！　‰S著國(guó)家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,面對(duì)激烈的醫(yī)

3、療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),論資排輩、任命定終身的干部任免制度的弊端日益顯露。我院結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點(diǎn),運(yùn)用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法,對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺(tái)進(jìn)行系統(tǒng)分析,在選人方面,堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要,采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法,制定人力需求預(yù)測(cè)計(jì)劃、合理利用人才,建成新型的選人用人機(jī)制。1999年醫(yī)院實(shí)行人事制度改革,科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,具體措施有:(1)把相馬變成賽馬。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng),防止用人的失誤、失策;(2)把少

4、數(shù)人說(shuō)了算變成大多數(shù)人決定。由群眾、評(píng)委、骨干、黨委四個(gè)部分無(wú)記名投票綜合評(píng)分決定誰(shuí)上誰(shuí)下,從源頭上預(yù)防了選人用人上的腐敗現(xiàn)象;(3)把一勞永逸變?yōu)椴粩噙M(jìn)取。中層骨干任職一般為三年,每年述職一次;聘期滿后,中層骨干都要重新競(jìng)爭(zhēng)上崗,每個(gè)人都面臨著今天不努力,明天可能被替代。一個(gè)充滿活力的用人機(jī)制,換來(lái)的是整個(gè)醫(yī)療工作的勃勃生機(jī)。醫(yī)院的硬件建設(shè)與人才、技術(shù)等軟件建設(shè)得到同步發(fā)展?！　?建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制　　盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗,由于沒(méi)有形成科學(xué)的大人才觀,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗后

5、的中層骨干缺乏激勵(lì)和約束的長(zhǎng)效機(jī)制,致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問(wèn)題,由此造成的后果是:苦樂(lè)不均、出工不出力、同崗不同質(zhì)、同質(zhì)不同酬的現(xiàn)象又有了顯現(xiàn),其直接的后果是扼殺了一部分人的積極性和創(chuàng)造性。這種不合理、不科學(xué)體制使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。我經(jīng)過(guò)艱難的研究探索,形成了一套比較完善的品成績(jī)管理的以能為本的量化績(jī)效考評(píng)體系。　　2.1提出醫(yī)院績(jī)效考核總體目標(biāo):(1)按崗位定績(jī)效考核目標(biāo),使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo);(2)按目標(biāo)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和

6、指標(biāo),使員工個(gè)人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致;(3)按標(biāo)準(zhǔn)定績(jī)效,通過(guò)績(jī)效反饋,使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),進(jìn)一步努力的方向,并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂;(4)按績(jī)效定方向,包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等?！　?.2構(gòu)建以能為本的品績(jī)管理框架:首先是品行管理,對(duì)事業(yè)忠誠(chéng),對(duì)病人熱忱,對(duì)同志誠(chéng)懇,具有構(gòu)建和諧社會(huì)的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績(jī)效管理,通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定人的能力和貢獻(xiàn)。　　2.3建立硬性指標(biāo)+軟性指標(biāo)的績(jī)效考核模式:實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室、科室對(duì)員工的院、科兩級(jí)考核體系,并通過(guò)在績(jī)效

7、考核過(guò)程中動(dòng)態(tài)修訂和完善,形成科室、員工主要的績(jī)效考核方案。解決了以往年終評(píng)先工作中長(zhǎng)期存在而又難以解決的問(wèn)題:①扭轉(zhuǎn)了評(píng)先過(guò)程中,靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面;②扭轉(zhuǎn)了評(píng)先中的長(zhǎng)期先進(jìn)或輪流坐莊的局面;③扭轉(zhuǎn)了互相爭(zhēng)執(zhí),影響團(tuán)結(jié),矛盾上交的局面。主觀因素少了,客觀成分多了,真正績(jī)效突出的單位脫穎而出,體現(xiàn)了公開(kāi)、公平、公正原則,也使年終評(píng)先、分配有了客觀的依據(jù)。使績(jī)效考核起到了全面激勵(lì)的作用,達(dá)到了推動(dòng)醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的目的。在員工培訓(xùn)上減少了盲目性,員工通過(guò)績(jī)效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),確定努

8、力方向,針對(duì)性地通過(guò)各類培訓(xùn),提高自身素質(zhì),使員工價(jià)值取向與組織目標(biāo)相一致,增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià),優(yōu)化了員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提高了員工素質(zhì),形成了人人爭(zhēng)創(chuàng)一流工作績(jī)效的良好氛圍。3建立公開(kāi)、公平、合理的薪酬管理體系　　醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容,但最好的薪酬制度也必須與科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái),因?yàn)橹挥羞M(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬。