基于組織沖突理論的---治理(1)

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1、基于組織沖突理論的***治理(1)摘要:如何處理好組織沖突與***題目是做好組織治理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，更是構(gòu)建***社會(huì)的條件條件。本文運(yùn)用組織沖突理論，扼要分析了組織***產(chǎn)生的直接原因，提出了組織應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)組織***的主要方法。　　關(guān)鍵詞:組織沖突；***治理；***　　一、組織沖突與***的涵義　　以羅賓斯、托納、巴羅等為代表的外國(guó)學(xué)者和以邱益中、劉靜艷等為代表的中國(guó)學(xué)者都從不同角度對(duì)組織沖突做出了定義，定義固然多種多樣，但我們?nèi)匀豢梢哉业經(jīng)_突共同的內(nèi)涵：其一，沖突是不同主體或主體的不同取向?qū)μ囟腕w處置方式的分歧而產(chǎn)生的行為、心理的對(duì)立或矛盾的相互作用狀

2、態(tài)；其二，沖突是行為層面的沖突和心理層面的沖突的復(fù)合；其三，沖突的主體可以是組織、群體或個(gè)人，沖突的客體可以是利益、權(quán)力、資源、目標(biāo)、方法、意見、價(jià)值觀、感情、程序、信息、關(guān)系等；其四，沖突是一個(gè)過程。因此，組織沖突可定義為個(gè)人、群體或組織由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。以沖突對(duì)組織的作用性質(zhì)為依據(jù)，沖突可以分為兩種類型：建設(shè)性沖突和破壞性沖突。建設(shè)性沖突是指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助的沖突，對(duì)組織是一種有利的氣力。破壞性沖突指對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有害的沖突，經(jīng)常給組織帶來一些消極的影響?！　?**是指事物處于協(xié)調(diào)、一致、平衡的狀態(tài)。組織***的本質(zhì)涵義組織

3、內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體、群體與群體、個(gè)人與群體的關(guān)系協(xié)調(diào)。但是，這種關(guān)系協(xié)調(diào)并不包含“一團(tuán)和氣”。組織***的含義正好與組織沖突中的破壞性沖突是相反的。因此，可以運(yùn)用組織沖突治理理論研究組織***題目。以組織沖突的視覺，組織內(nèi)的不***是指?jìng)€(gè)人、群體或組織由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異，對(duì)組織產(chǎn)生破壞性作用。　　二、組織***原因分析　　1.組織沖突與***的影響因素　　影響組織***的因素也可回納為四大類：個(gè)人、溝通、結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境，可細(xì)分為個(gè)性差異、價(jià)值觀差異、角色、時(shí)間觀念、熟悉差異、信息差異、溝通、目標(biāo)差異、組織和群體規(guī)模、群體成員構(gòu)成、任務(wù)專門化、

4、職責(zé)、治理風(fēng)格、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、評(píng)估和報(bào)酬體系、利益分配、資源、權(quán)力、相互依靠性、個(gè)人在組織的地位、組織變化、文化差異、組織風(fēng)氣和競(jìng)爭(zhēng)?！　?.影響組織***的直接因素分析　　利益分配包括資源的調(diào)配和經(jīng)濟(jì)利益的分配。組織用于分配的收益和資源與個(gè)人或群體的實(shí)際需求之間存在一定的差距，每個(gè)人都可能想得到更多的收益，于是個(gè)人、群體或組織間的不***便可能發(fā)生。由利益分配引起的組織內(nèi)部不***，一是個(gè)人或群體對(duì)組織的利益分配不信任，二是現(xiàn)實(shí)中的利益分配不公道。由于以前不公道的利益分配，組織中的個(gè)人或群體會(huì)失往對(duì)利益分配公平性的信任。在心理情感上，每個(gè)人或群體都可能自覺不自覺地把

5、自己放在最重要的位置，總以為所做的貢獻(xiàn)也比同事大，從而產(chǎn)生對(duì)自己所得利益不滿足的感覺，懷疑分配方式和結(jié)果。客觀評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不公道，分配操縱上的失誤都可能導(dǎo)致不公道的利益分配。在組織內(nèi)部***的成因中，公正的利益分配是其中最敏感的成因。不公正的利益分配所引起的不***，往往具有很強(qiáng)的對(duì)抗性?！　∮赡繕?biāo)差異引起的不***，存在于組織內(nèi)部的不同個(gè)體或群體之間，組織與個(gè)體或群體之間。個(gè)人或群體追求的目標(biāo)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的地位、權(quán)力和聲看等。他們追求的目標(biāo)有時(shí)不一致，存在一定的差異。組織結(jié)構(gòu)中專業(yè)化和分工形成的不同部分，執(zhí)行不同的職能，有著不同的目標(biāo)和任務(wù)，導(dǎo)致部分間的目標(biāo)

6、差異。在心理情感上，每個(gè)人或群體都以為自己的目標(biāo)重要，從而導(dǎo)致圍繞各自目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、相互之間的爭(zhēng)奪、阻礙等行為的發(fā)生。組織與組織成員之間的目標(biāo)不***，往往是由于組織過分夸大自己目標(biāo)的重要，而忽視或不能兼顧職工追求的物質(zhì)和非物質(zhì)目標(biāo)?！　€(gè)人或群體雙方的背景不同、各部分的文化不同、雙方地位的不同和觀念的不同等熟悉差異都可能引起不***。群體中的成員都有著不同的背景——受教育程度、家庭出身、價(jià)值觀念等，原來的背景會(huì)影響他考慮題目的方法，導(dǎo)致熟悉上出現(xiàn)差異。組織中的不同部分可能形成各自的部分文化，而不同的部分對(duì)同一題目的熟悉必然會(huì)受到部分文化的影響。個(gè)人所處的地位不同，

7、導(dǎo)致看題目的角度不同，從而產(chǎn)生熟悉差異。高層治理者通常是從全局、整體利益看題目，部分治理者往往從各自的、局部利益出發(fā)考慮題目。由于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和期看的不同，每個(gè)人看或想題目的方法就不同。只有經(jīng)常從其他人的角度來看題目，才能產(chǎn)生***?！　∪?、實(shí)現(xiàn)組織***的主要方法處理組織沖突的常用方法有兩種：過程法和結(jié)構(gòu)法。過程是指為了達(dá)到期看的結(jié)果而采取的一系列行動(dòng)或時(shí)間安排，如組織中的溝通、決策和領(lǐng)導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)是指對(duì)任務(wù)、技術(shù)和其它因素的穩(wěn)定安排，以保證組織成員有效地共同工作。要實(shí)現(xiàn)組織***，同樣可以使用過程法和結(jié)構(gòu)法。過程法是通過改變組織成員處理不***的不同風(fēng)格來進(jìn)步組織

8、的有效性，