人力資源管理策略研究綜述

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1、人力資源管理策略研究綜述［］人力資源管理策略逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱點(diǎn)之一，但我國(guó)卻缺乏對(duì)其內(nèi)涵的深入研究。文章回顧并分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理策略的研究，以進(jìn)一步科學(xué)地、深入地分析人力資源策略的作用機(jī)制，從而為人力資源管理策略理論研究和企業(yè)實(shí)踐工作提供參考?！　。坳P(guān)鍵詞］人力資源管理策略；作用機(jī)制　　一、研究背景　　經(jīng)濟(jì)師論文發(fā)表經(jīng)濟(jì)學(xué)論文發(fā)表會(huì)計(jì)論文發(fā)表財(cái)會(huì)論文發(fā)表高級(jí)會(huì)計(jì)師論文發(fā)表經(jīng)濟(jì)論文發(fā)表X站　　近年來(lái)，隨著對(duì)人力資源及其管理重要性的認(rèn)識(shí)發(fā)展，人力資源管理策略逐漸成為研究的熱點(diǎn)之一，但研究者們對(duì)人力資源

2、管理策略沒(méi)有下一個(gè)較為完整和精確的定義。英文中，研究者用humanresourcebundles、humanresourcesystem、humanresourcepractices、humanresourcestrategy(HRS)、highperformances、HRmodel、employmentmode等來(lái)表達(dá)人力資源管理策略的含義，在許多情況下，它們是混用的，研究者沒(méi)有形成一個(gè)一致的定義。所以，有必要對(duì)人力資源管理策略的概念作明確的界定，才能為人力資源策略論分析和實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。　　　　二、人力資源的策略

3、觀點(diǎn)　　　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，同時(shí)使企業(yè)對(duì)員工和管理者的才能提出更高的需求。這種形勢(shì)導(dǎo)致對(duì)被認(rèn)為是能最大化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的策略性人力資源管理的研究興趣與日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryeelap;berger和Ilan.meshoulam(2000)提出一個(gè)人力資源策略模型，從資源獲取和控制兩個(gè)維度將人力資源策略分為四種類(lèi)型：承諾策略、團(tuán)隊(duì)策略、市場(chǎng)策略、權(quán)威策略。　　Jaybarney(1991)提出組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須依賴(lài)于有

4、價(jià)值的且不易移動(dòng)的資源，作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源基礎(chǔ)具有以下特性：價(jià)值性、不可替代、不易模仿、難以轉(zhuǎn)移。研究者此后基于資源基礎(chǔ)（resource-basedperspective）理論對(duì)人力資本是否是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)展開(kāi)研究和爭(zhēng)論。　　Delery和doty(1996)在對(duì)美國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)探索性因子分析，將人力資源策略分為兩大類(lèi)型：市場(chǎng)型和內(nèi)部型。隨著研究者和實(shí)務(wù)專(zhuān)家對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的深入，不少人提出了一個(gè)問(wèn)題：是否存在一套適用于所有企業(yè)或大多數(shù)企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐或人力資源策略？

5、或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，不存在最佳人力資源策略，我們必須調(diào)整企業(yè)的人力資源管理策略以適應(yīng)各種不同的情況嗎？這個(gè)問(wèn)題在學(xué)術(shù)界一直存在很大的爭(zhēng)議，不同的研究者得出了迥異的結(jié)論?！　reffie(1998)首次提出了高績(jī)效人力資源實(shí)踐（策略）的概念，認(rèn)為在所有人力資源實(shí)踐中，必然存在一些人力資源管理策略適用于所有企業(yè)或大多數(shù)企業(yè)，比如在許多情況下，利潤(rùn)分享、以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)以及雇傭安全都同組織績(jī)效的某些指標(biāo)之間存在密切的正相關(guān)關(guān)系（deleryanddoty,1996）。Stoh和caligiuri(1998)在他們的研究文獻(xiàn)指

6、出，有一些人力資源策略似乎對(duì)于從事全球化經(jīng)營(yíng)的公司來(lái)說(shuō)具有普遍適用性，比如跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際員工間培養(yǎng)非正式人際關(guān)系、通過(guò)國(guó)際性的工作任務(wù)安排培養(yǎng)具有國(guó)際視野的高層管理者等。　　進(jìn)入21世紀(jì)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究成果逐漸被引入我國(guó)，并在中國(guó)人力資源理論界掀起探索熱潮。我國(guó)部分人力資源學(xué)者受其影響，結(jié)合我國(guó)實(shí)情展開(kāi)了相應(yīng)研究，希望運(yùn)用高績(jī)效工作系統(tǒng)提高人力資源管理水平。趙曙明等(2002)歸納出了高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思想和特征，探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并提出了近年來(lái)高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施障礙，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的客觀

7、理解做出總結(jié)。張一馳等(2004)針對(duì)我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)，采用因子分析方法，發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作體系的有效性相對(duì)地集中體現(xiàn)在人力資源的基礎(chǔ)管理、員工參與、程序公平和人力資源管理重點(diǎn)這四個(gè)因子上?！　±钊A等((2005)分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)的組合特征，探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)下的組織員工的招聘與選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等人力資源管理實(shí)踐?！　【C上所述，所謂高績(jī)效工作系統(tǒng)由一系列人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成，如基于績(jī)效的薪酬體系、多樣化的員工溝通機(jī)制、員工參與、持續(xù)的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、員工穩(wěn)定和團(tuán)隊(duì)合作等。該概念的提出是最佳人力資源策略觀

8、點(diǎn)的理論體現(xiàn)?！　≡谥С忠再Y源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的學(xué)者中存在著兩種不同的觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)只強(qiáng)調(diào)最佳實(shí)踐，認(rèn)為沒(méi)有證據(jù)表明存在能給組織帶來(lái)高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的內(nèi)、外一致性。例如，Pfeffer（1994)認(rèn)為，在那么多有關(guān)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，沒(méi)有明顯的證據(jù)表明人力資源管理實(shí)踐