戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述

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1、科技管理研究2008年第2期2008No12ScienceandTechnologyManagementResearch文章編號(hào):1000-7695(2008)02-0167-03戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述周杰(西南政法大學(xué)管理學(xué)院,重慶400031)摘要:在對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵分析的基礎(chǔ)上,評(píng)述戰(zhàn)略人力資源的研究模型,分析最新研究成果,提出未來(lái)研究方向。關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略;人力資源;綜述中圖分類(lèi)號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A果。趙曙明認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理有三種較為普遍的研究方1引言法,第一種方法是把戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)聯(lián)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐

2、系起來(lái)加以考慮,關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響;第越來(lái)越激烈,知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用日漸顯現(xiàn),二種方法是在組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中考慮人力資源戰(zhàn)略選擇以及認(rèn)力資源將取代企業(yè)所擁有的其他資源(如土地、原材料、這些戰(zhàn)略選擇對(duì)組織人力資源管理子系統(tǒng)的影響;第三種方房屋、機(jī)器等)成為最重要的戰(zhàn)略性資源。與此同時(shí),面對(duì)法是確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的/適[8]市場(chǎng)環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn),企業(yè)越來(lái)越重視戰(zhàn)略的重要作應(yīng)0程度,從而考慮這些適應(yīng)性對(duì)組織績(jī)效的影響。謝奇用,全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的人力資源決策顯得尤為重要,人力資志等人將戰(zhàn)略人力資源管理的研究分為三個(gè)學(xué)派:1)生命源

3、已經(jīng)從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面,戰(zhàn)略人循環(huán)模式:產(chǎn)生、成長(zhǎng)、成熟、衰退;2)常規(guī)模式:通過(guò)大力資源管理也就成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的重點(diǎn),本文正是量各行業(yè)的企業(yè)評(píng)價(jià)成長(zhǎng)前景和投資需求;3)起源于Porter基于這一點(diǎn),對(duì)戰(zhàn)略人力資源的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并對(duì)(1980,1985)一般戰(zhàn)略,為在不同企業(yè)狀況實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)[9]戰(zhàn)略人力資源管理的未來(lái)研究方向進(jìn)行了討論。勢(shì)。這兩種方法從不同的側(cè)重點(diǎn)對(duì)戰(zhàn)略人力資源的研究進(jìn)行了分類(lèi),本文采取趙曙明的分類(lèi)方法,對(duì)戰(zhàn)略人力資源的2戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵研究現(xiàn)狀以及現(xiàn)有研究模型進(jìn)行綜述。彼德#德魯克在1954年提出了/人力資源0的

4、概念之311戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效模型后,現(xiàn)代人力資源管理有了很大的發(fā)展,產(chǎn)生了很多研究成戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論將人力資源與戰(zhàn)略相結(jié)合,果。20世紀(jì)80年代,隨著戰(zhàn)略管理的興起,戰(zhàn)略人力資源從新的視角證明了人力資源對(duì)企業(yè)的保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要[2]管理開(kāi)始出現(xiàn),例如Kanter(1983)及Baird和Meshonlam的作用。Wright和McMahan(1992)試圖通過(guò)證明人力資源(1988)認(rèn)為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程,去幫助符合上述四個(gè)特征,從而推導(dǎo)出人力資源管理對(duì)建立企業(yè)持他們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求/戰(zhàn)略奇跡0的速度。續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要

5、作用:(1)價(jià)值性:人力資源的價(jià)值20世紀(jì)90年代,人力資源管理逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)性表現(xiàn)在高素質(zhì)人員隊(duì)伍往往是企業(yè)利潤(rùn)的直接來(lái)源。(2)[1]稀缺性:企業(yè)人力資源的稀缺性主要表現(xiàn)在知識(shí)型員工超出渡,雖然學(xué)者們?nèi)匀辉趯ふ覒?zhàn)略人力資源的完整理論,還是有不少學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了定義。市場(chǎng)平均水平的智力與能力。(3)難以模仿性:人力資源的Wright和McMahan(1992)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是/為使難以模仿性主要是由于人力資源形成的路徑依賴(lài)性造成的;企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理(4)不可替代性。物質(zhì)資源可能會(huì)由于技術(shù)進(jìn)步等原因表現(xiàn)[2]行為

6、0。Chadwick和Cappelli(1999)把戰(zhàn)略人力資源管理出一定的生命發(fā)展周期,從而很容易被新產(chǎn)品所替代。這種中的戰(zhàn)略定義為/人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間理論強(qiáng)調(diào)了人力資源對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用,按照[3]的關(guān)系0。而Delery和Doty(1996)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)資源基礎(chǔ)理論和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的思路,出現(xiàn)了很多實(shí)踐包括七方面的內(nèi)容:內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)理論模型,其中,人力資本理論就是其中的一種?？?jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)投訴機(jī)制和工作設(shè)人力資本理論認(rèn)為,人力資本是體現(xiàn)在人身上的、可以[4]計(jì)。其中,這些定義最常用的是

7、Wright和McMahan提出被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資產(chǎn),是指?jìng)€(gè)人具備的才干、知[11]的,它突出了人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)識(shí)、技能和資歷。這兩種模型是戰(zhàn)略人力資源的基礎(chǔ),但[10]性。按照他們的定義,企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中,應(yīng)是,這兩種理論沒(méi)有具體探討在實(shí)踐中如何實(shí)現(xiàn)人力資源的該將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮,利用人力資源來(lái)取戰(zhàn)略作用。Schuler和MacMillan(1984)的模型特別關(guān)注競(jìng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這是因?yàn)槿肆Y源是一種稀缺的、難以模仿的爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的概念,他們認(rèn)為如果一個(gè)組織能獲取在它競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)且