績效考核經典案例分析

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1、WORD資料下載可編輯績效考核：現代版“請君入甕”2011-06-09“特大喜訊：今年的評議HR部門又是墊底，楊志下臺了！”　　武松集團的員工都收到了這條群發(fā)的短信，楊志本人也收到了?！　钪臼俏渌杉瘓F人力資源部經理，兩年前，他主持制定了集團的績效考評制度，規(guī)定：部門評議連續(xù)兩年得分最低的，部門經理要引咎辭職。沒想到，自己設計的制度，第一個淘汰的人就是自己，真是現代版的“請君入甕”?！　惚战怠　∥渌杉瘓F系一家大型民營集團，涉足旅游、餐飲、交通和商業(yè)地產，曾經超高速發(fā)展了十多年，有著輝煌的過去。近幾年，由于行業(yè)競爭加劇、勞動力成本上升，集團的發(fā)展速度大幅度下降，利潤率也隨之大幅

2、下降。為了防止業(yè)績繼續(xù)下滑，提高經營水平，董事長兼總裁武松遍訪高人，決定引進高端人才，對企業(yè)進行現代化改造?！　～C頭王婆找來了一堆人，武松挑花了眼，感覺張三很不錯、李四也很棒，長得都是一付高端人才的模樣，很難判斷。正當武松覺得無法取舍的時候，見到了楊志，讓他從魚與熊掌的困境中走了出來。　　楊志是一家制造業(yè)外企的行政經理，盡管頭銜不高，工作經歷也不多，但對企業(yè)管理還是很有一些獨特的見解。楊志認為，民營企業(yè)改造應該從績效考核入手，用制度代替關系，用數字代替人情，用賞罰分明的軍事化管理提高員工的執(zhí)行力，有了執(zhí)行力就有了競爭力?！　≡谒泻蜻x人當中，武松最認可楊志，一是認同他的為人，有觀

3、點、敢說話，其他的候選人說話吞吞吐吐，沒有明確的觀點，總是強調，“管理很復雜，如何調整要看具體情況”；二是認同楊志的觀點，因為武松本人下海之前是陽谷縣森林公安局的副局長，他堅信優(yōu)良的作風、鐵一般的紀律和過硬的本領是企業(yè)的法寶。經過一番商談，楊志加盟武松集團，擔任董事長助理，兼總經理助理、兼人力資源總監(jiān)、兼人力資源部經理?！　√焐鷲喝恕　钪镜絹砬埃渌杉瘓F內部一團和氣，經理和員工幾乎都是陽谷縣人，上班時是同事，下班之后是鄰居，大家抬頭不見低頭見，得饒人處且饒人。專業(yè)資料整理分享WORD資料下載可編輯　　高調上任之后，楊志馬上著手設計基于平衡計分卡的績效考核、360度評估和部門評議

4、?？冃Э己酥?，上級需要把下級分為甲、乙、丙、丁四級，每個部門的甲級員工不能超過該部門總人數的20%，同時每個部門的丁級員工不能少于10%.根據考核結果，拉開獎金分配的差距，根據20/80法則，80%的獎金分配給甲級員工，20%的獎金分配給乙級和丙級員工，丁級員工沒有獎金，用這種重獎、重罰的辦法鼓勵員工?！　?60度評估和部門評議同時進行，并引入末位淘汰制度，對360度評估得分最低的人實行部門內部通報，如果員工連續(xù)兩年360度評估得分部門內最低，則要被除名。　　部門評議由員工對各部門進行民主的、不記名的評議，得分最低的部門，部門經理降一級，如果連續(xù)兩年得分最低，該部門經理要辭去職務

5、，成為普通職員?！　∵@一套制度出臺后，武松集團的管理層和員工怨聲載道，說這一套東西破壞了人與人之間的信任，搞得人心惶惶，把所有的經理逼成了惡人，而制定這一套制度的楊志，是個天生的大惡人，甚至不是人?！　∫驗檫@套考核制度，楊志得了一個“青面獸”的綽號?！　扇涿馈　∫钥己藶橹攸c的改革開始之后，告狀的人把武松的門檻都踢破了。作為總經理助理，楊志代替總經理考核集團所有部門經理。他不僅僅嚴格得近乎苛刻，而且在績效面談時非常不客氣，在和財務部經理西門慶談話時，他甚至說出了這樣的話：“你以為你是誰？還真把自己當職業(yè)經理啊？這點事都做錯，我看你只配吃軟飯。如果離開武松集團，你還能找到工作，那

6、就真是奇跡！”　　西門慶哪受得了這個，跑到副總經理潘金蓮面前，一把眼淚、一把鼻涕地哭訴，說是有他沒我，有我沒他。潘副總連哄帶勸，還答應為西門官人換一臺最新的筆記本電腦，才把他給勸住了?！　∨烁笨偰莻€氣啊，跑到董事長那里去告狀：“這個殺千刀的青面獸，不知天高地厚，把西門慶給惹毛了，他到稅務局舉報一下，二叔您都吃不了兜著走。董事長，您可一定要好好管管您的助理。”　　潘金蓮剛出董事長辦公室的門，人力資源部培訓專員牛二又來告狀，說青面獸動不動就罵人，他用手機錄了楊志說的一段話：“你這般說話，卻是放屁！你知道什么叫培訓嗎？如果你也算是培訓經理，那我就是玉皇大帝！”專業(yè)資料整理分享WORD資

7、料下載可編輯　　武董事長安慰了牛二一番，充分肯定了牛二的學習態(tài)度和努力程度，夸獎了牛二脾氣好、有涵養(yǎng)，并讓牛二把錄音刪除?！　傞_始，武松還有點擔心大家都不喜歡楊志，后來發(fā)現楊志罵的都是自己也想罵，但是又不能罵的人。由楊志出面罵人，他罵完之后自己再出面安撫，既教育了員工，又收買了人心，兩全其美。　　“惡人”職業(yè)化　　改革推行兩年，集團變化很明顯，盡管大家怨聲載道，但是所有經理都在學習、所有的員工都關心考核。不管績效考核有沒有作用，這種形式已經被大家接受了，對于獎金的差異，大家也認