組織觸碰行為及管理啟示.doc

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1、組織觸碰行為及管理啟示邵文龍南京工程學(xué)院基金：江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào):2014SJD153）一、組織觸碰行為概述可以說從出生時(shí)起，個(gè)體就伴隨著各種觸碰行為。神經(jīng)科學(xué)研宂證實(shí)，個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與物體的接觸過程中能夠產(chǎn)生生物電，從而引發(fā)相關(guān)生理與心理反應(yīng)?，F(xiàn)階段，觸碰行為研宄主要集中在教育學(xué)、心理學(xué)、腦神經(jīng)科學(xué)等領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、管理學(xué)和組織行為學(xué)則鮮有涉及。這主要是因?yàn)橛|覺往往是領(lǐng)導(dǎo)者所忽視的管理因素，并II在很多組織中，觸碰行為屬于禁忌，一般不為人們所關(guān)注。但隨著生理與心理的關(guān)聯(lián)性得到證實(shí)，觸碰行為作為個(gè)體生理狀況的表現(xiàn)，越來越為領(lǐng)異學(xué)和管理學(xué)所重視。有研究認(rèn)為，觸

2、碰粗糙物體會(huì)在一定程度上惡化人際關(guān)系,而觸碰溫暖物體會(huì)使得人際關(guān)系更加和諧。雖然有時(shí)我們對(duì)觸碰對(duì)象的印象是模糊的，但在觸碰過程中確實(shí)存在著情緒傳遞?；诖?，木研究將觸碰行為納入組織管理之中，探究生理層面和社會(huì)層面的觸碰行為對(duì)組織成員心理、情緒、態(tài)度的影響，為相關(guān)管理提供啟示。現(xiàn)有研宄主要從兩個(gè)角度對(duì)觸碰行為進(jìn)行分析，第一個(gè)角度為表層分析，傾向于生理和神經(jīng)視角，主要為肌膚與物體和接觸的過程;第二個(gè)角度為深層分析，更多地探宄觸碰行為的社會(huì)性，指個(gè)體通過觸碰行為感知社會(huì)信息。組織觸碰行為的概念也應(yīng)根據(jù)其雙元特性進(jìn)行界定，是指組織情境中組織成員與目標(biāo)物進(jìn)行肢體接觸的過程與行為。這一概念應(yīng)

3、從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解:首先，組織觸碰的主體是下屬、員工、組織成員，這種行為或是無意識(shí)的或是有意識(shí)的。其次，觸碰行為與觸碰目標(biāo)的感受并不存在一致性，即觸碰行為可能會(huì)引發(fā)積極情緒，也有可能引發(fā)消極情緒，還有可能是無感覺的。再次，觸碰目標(biāo)或者觸碰對(duì)象既可是人又可是物。最后，組織觸碰行為特指肢體接觸，只要發(fā)生肢體接觸，不管時(shí)間長短、力度大小、接觸部位在哪兒，都屬于觸碰行為，擁抱、擠碰、撫摸等都是觸碰行為的表現(xiàn)。組織觸碰行為的動(dòng)機(jī)存在差異，對(duì)目標(biāo)物的影響也是不同的。冇的組織成員被觸碰后會(huì)產(chǎn)生積極反應(yīng)，比如友好、愉悅;有的組織成員被觸碰后則會(huì)產(chǎn)生消極反應(yīng)，比如厭惡、緊張。不同情感體驗(yàn)對(duì)組織

4、成員的行為態(tài)度、工作嵌入度、組織歸屬感等會(huì)產(chǎn)生不同方向的影響，積極的情感體驗(yàn)?zāi)軌蛟鰪?qiáng)組織成員的工作熱情，有利于良性競爭與合作的人際關(guān)系構(gòu)建;消極的情感體驗(yàn)則會(huì)惡化人際關(guān)系，造成組織工作氛圍緊張。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)組織觸碰行為的關(guān)注，有意識(shí)地發(fā)揮觸碰行為在緩解壓力、增加積極情感體驗(yàn)、促進(jìn)身心健康方面的正向影響，避免和減少其負(fù)向影響，從而更為全而地提升組織整體績效。二、組織觸碰行為的影響因素實(shí)施組織觸碰行為的組織成員是否具有共性?哪些特質(zhì)與組織觸碰行為異有正和關(guān)關(guān)系?木研宄從個(gè)體心理、性別、地位、人際關(guān)系等角度對(duì)組織觸碰行為進(jìn)行分析，探宄組織觸碰行為的產(chǎn)生機(jī)理。（一）心理需求Ycck和C

5、hilders提出，個(gè)體對(duì)觸碰的需求是與生俱來的，是個(gè)體獲取與挖掘信息的相對(duì)偏好，但不同特質(zhì)個(gè)體對(duì)觸碰行為的渴望度是存在差異的。組織成員經(jīng)過觸碰獲取物體信息，比如輕重、軟硬、材質(zhì)等;通過觸碰來觀察和分析觸碰對(duì)象的反應(yīng)，從而確定與他人的相處方式、親近程度、情感水平。除信息需求之外，組織成貝進(jìn)行觸碰更多的是為滿足心理需求。Richmond和MeQroskey經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，組織觸碰與員工社交需求呈正相關(guān)關(guān)系，社交需求越強(qiáng)，員工進(jìn)行組織觸碰的概率越大，也越能夠接受和認(rèn)可其他員.T的組織觸碰行為。Silverman通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體尊重需求是決定和影響組織觸碰行為的重要因素，自尊心越強(qiáng)

6、，進(jìn)行組織觸碰的可能性越大。按照社會(huì)認(rèn)知理論的論述，F(xiàn)uller等人提出了觸碰效能感與觸碰焦慮感兩個(gè)概念，并認(rèn)為這是影響組織觸碰行為的兩個(gè)重要因素。觸碰效能感來源于自我效能感，是指個(gè)體通過觸碰行為體驗(yàn)到成功與喜悅的感覺，從而構(gòu)建起與他人的和諧關(guān)系。觸碰效能感越高，個(gè)體進(jìn)行觸碰的意愿越強(qiáng)，行為頻率越高。觸碰焦慮感是指個(gè)體通過觸碰行為體驗(yàn)到不愉悅的感覺，再次進(jìn)行觸碰吋會(huì)感到緊張與焦慮。這吋，組織成員進(jìn)行觸碰的意愿不強(qiáng),很少實(shí)施組織觸碰。（二）性別差異在組織情境中，員工傾向于使用語言和文字進(jìn)行理性溝通和情感表達(dá)，肢體行為方式相對(duì)較少。不同性別個(gè)體在觸碰行為情境喚醒度上是有差異的，相比男

7、性員工，女性員工更傾向于進(jìn)行組織觸碰，特別是在語言無法表達(dá)情感的情況下，女性員工能夠較為自然地實(shí)施組織觸碰以進(jìn)行直接情感表達(dá)。Major等人的研宂表明，女性在思想和情感上對(duì)觸碰行為的態(tài)度是比較積極的，被調(diào)查女性員工中近80%的人認(rèn)為觸碰行為能夠使得女性顯得更有魅力。Henley認(rèn)為，在兩性員工交往過程中，男性對(duì)女性實(shí)施組織觸碰的概率高于女性對(duì)男性的組織觸碰，但這一結(jié)論受到了諸多質(zhì)疑。比如，Major認(rèn)為在不同組織情境中，組織觸碰的指向或頻率也是不同的，在特定觸碰R標(biāo)丁，女性會(huì)主動(dòng)