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1、人力資本參與企業(yè)財務(wù)治理：產(chǎn)權(quán)特征與理念[摘要]伴隨著人力資本與企業(yè)關(guān)系的直接化，人力資本已成為企業(yè)實際風(fēng)險的承載者，而風(fēng)險的承擔(dān)者應(yīng)成為企業(yè)剩余的索取者與企業(yè)控制權(quán)的受讓者，人力資本理應(yīng)參與企業(yè)財務(wù)治理。本文對人力資本參與企業(yè)財務(wù)治理的產(chǎn)權(quán)特征與理念進行分析。 [關(guān)鍵詞]財務(wù)治理人力資本理念分析 一、人力資本參與財務(wù)治理：產(chǎn)權(quán)特征 1.人身依附性 股東至上理論認為，人力資本價值的人身依附性，決定了它不可能像物質(zhì)資本那樣用于轉(zhuǎn)讓及清償債務(wù)等，不具備風(fēng)險抵押功能。因此，所有者在運用其人力資本時，必須承擔(dān)
2、絕大部分風(fēng)險，只有盡力運用專屬于其自身的知識和能力，才能獲得高于其自身價值的收益。另外，經(jīng)營風(fēng)險貫穿于企業(yè)經(jīng)營全過程，而并不僅僅體現(xiàn)在破產(chǎn)清算上。物質(zhì)資本并不能主動地制止風(fēng)險形成和降低風(fēng)險概率，貨幣資本對風(fēng)險的承受是事后、消極的；而人力資本的風(fēng)險承受是全過程、主動的，它是企業(yè)風(fēng)險的事實上的承載者。 2.專用性 隨著生產(chǎn)力發(fā)展及社會分工的細化，人力資本專用性愈強，專業(yè)技能適用范圍日益縮小。人力資本所有者在其他公司所能支配的生產(chǎn)率與工資，將遠低于其專用化所在公司的水平（Blair，1995），這種進入障礙意味
3、著放棄其現(xiàn)有專業(yè)技能的巨大機會損失，而逐漸養(yǎng)成的技能創(chuàng)新“惰性”，又會增強其承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險的自覺性和主動性。 3.團隊特征 人力資本專用性決定了其價值只能在團隊合作情況下才能實現(xiàn)。但在團隊協(xié)作中逐漸形成的互信、團隊精神等無形資產(chǎn)與共享財富使人力資本的退出面臨巨大機會成本與沉淀成本，人力資本具有退出障礙。 在信息網(wǎng)絡(luò)時代，由于要素、資本市場等非人力資本形式運作的市場體系日益完善，使物質(zhì)資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸弱化和間接化，它能很方便地逃離企業(yè)、規(guī)避風(fēng)險。但人力資本的人身依附性特征使其具有承擔(dān)風(fēng)險的主動性，
4、專用性與團隊特征又使其具備抵押性，從而具有承擔(dān)風(fēng)險的自覺性。人力資本與企業(yè)的關(guān)系日益密切，日益成為企業(yè)實際風(fēng)險的承載者?！ 《⑷肆Y本參與財務(wù)治理的理念 企業(yè)所有權(quán)歸屬最終決定于一定生產(chǎn)力下該企業(yè)經(jīng)濟活動水平對兩種資本的需求度及其稀缺度（陸維杰，1998）。經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的要求愈高，人力資本日益稀缺，其所有者參與企業(yè)的契約籌碼日益增大；伴隨著人力資本專用性投資，代理人逐步加強自身與委托人就組織剩余進行討價還價的權(quán)力。另外，物質(zhì)資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸弱化，人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系日益強化，其承擔(dān)風(fēng)
5、險的能力日益增強。剩余風(fēng)險承擔(dān)者應(yīng)是剩余索取者，剩余索取者應(yīng)是企業(yè)控制權(quán)的受讓者（Alchian，1972），因此，人力資本所有者理應(yīng)納入企業(yè)資本范疇，成為企業(yè)所有者之一?！ ?.理財主體多元化 人力資本所有者成為企業(yè)所有者后，兩種資本所有者共同成為公司治理主體，從而形成共同參與決策和相互制約的格局。人力資本所有者的收入水平與企業(yè)績效捆綁的長效機制，不僅可激發(fā)其工作積極性，也調(diào)和了兩種物質(zhì)資本所有者間的矛盾，使其成為長期利益共同體；另一方面，實現(xiàn)了權(quán)力均等、收入平等和經(jīng)濟民主，大有助于整個社會和諧進步。
6、2.資本結(jié)構(gòu)二元化 隨著知識經(jīng)濟條件下資本概念的泛化，企業(yè)應(yīng)適時突破傳統(tǒng)資本同質(zhì)假設(shè)和一元束縛，建立以非同質(zhì)假設(shè)為基礎(chǔ)的二元資本結(jié)構(gòu)。二元資本結(jié)構(gòu)可較好地反映出兩種資本所有者的價值構(gòu)成及其比例關(guān)系。一個企業(yè)的最佳人力資本結(jié)構(gòu)，首先要能實現(xiàn)人力資本效率的最大化——相對于特定非人力資本存量而言，不存在人力資本能力剩余或不足；其次要能實現(xiàn)其內(nèi)部能力平衡——相對于特定人力資本而言，其他任何類型人力資本，均是適度和協(xié)調(diào)的（向顯湖，2004）?！ ?.剩余分配模式 作為企業(yè)資本，人力資本和物力資本對企業(yè)的價值貢獻雖不
7、定相同，但二者地位平等，缺一不可。因此，從社會公平角度出發(fā)，人力資本參與收益分配須遵循兩個原則：一是比照物質(zhì)資本參與收益分配的方式進行；二是人力資本既參與企業(yè)收益分配，也得承擔(dān)企業(yè)虧損?！ 。?）資本必要補償 物質(zhì)資本投入企業(yè)后，形成固定資產(chǎn)和流動資產(chǎn)，其損耗可以成本費用形式得以補償（通過產(chǎn)品銷售）。同理，人力資本消耗也應(yīng)得到補償，以維持其再生產(chǎn)。這除在公司治理上應(yīng)采用相機治理與共同治理相結(jié)合的全新方式外，還應(yīng)形成具體實現(xiàn)路徑：即應(yīng)比照物質(zhì)資本計量模式，科學(xué)計量以切實實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)化；并在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合
8、其專用性、邊際報酬遞增的動態(tài)性等特征，使之享有與其價值貢獻度相匹配的共同而有所偏重的財務(wù)治理權(quán)?！ 。?）剩余分配 賦予人力資本參與分配的產(chǎn)權(quán)，首先要對其價值進行評估。但目前計量方法尚無定論。吳志達（2004）認為，可運用人力資源管理軟件等方法對其進行人才測評，確定一個接近其價值的初始值，人力資本以此價值的折股數(shù)額為基礎(chǔ)與物力資本共享企業(yè)收益；同時建立能力顯示機制，并相應(yīng)地適時調(diào)整其折股數(shù)額及應(yīng)享
