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1、人力資本參與企業(yè)財務治理：產權特征與理念[摘要]伴隨著人力資本與企業(yè)關系的直接化，人力資本已成為企業(yè)實際風險的承載者，而風險的承擔者應成為企業(yè)剩余的索取者與企業(yè)控制權的受讓者，人力資本理應參與企業(yè)財務治理。本文對人力資本參與企業(yè)財務治理的產權特征與理念進行分析?！ 關鍵詞]財務治理人力資本理念分析 一、人力資本參與財務治理：產權特征 1.人身依附性 股東至上理論認為，人力資本價值的人身依附性，決定了它不可能像物質資本那樣用于轉讓及清償債務等，不具備風險抵押功能。因此，所有者在運用其人力資本時，必須承擔絕大部分風險，只
2、有盡力運用專屬于其自身的知識和能力，才能獲得高于其自身價值的收益。另外，經(jīng)營風險貫穿于企業(yè)經(jīng)營全過程，而并不僅僅體現(xiàn)在破產清算上。物質資本并不能主動地制止風險形成和降低風險概率，貨幣資本對風險的承受是事后、消極的；而人力資本的風險承受是全過程、主動的，它是企業(yè)風險的事實上的承載者。 2.專用性 隨著生產力發(fā)展及社會分工的細化，人力資本專用性愈強，專業(yè)技能適用范圍日益縮小。人力資本所有者在其他公司所能支配的生產率與工資，將遠低于其專用化所在公司的水平（Blair，1995），這種進入障礙意味著放棄其現(xiàn)有專業(yè)技能的巨大機會損失，
3、而逐漸養(yǎng)成的技能創(chuàng)新“惰性”，又會增強其承擔企業(yè)風險的自覺性和主動性?！ ?.團隊特征 人力資本專用性決定了其價值只能在團隊合作情況下才能實現(xiàn)。但在團隊協(xié)作中逐漸形成的互信、團隊精神等無形資產與共享財富使人力資本的退出面臨巨大機會成本與沉淀成本，人力資本具有退出障礙?！ ≡谛畔⒕W(wǎng)絡時代，由于要素、資本市場等非人力資本形式運作的市場體系日益完善，使物質資本所有者與企業(yè)的關系逐漸弱化和間接化，它能很方便地逃離企業(yè)、規(guī)避風險。但人力資本的人身依附性特征使其具有承擔風險的主動性，專用性與團隊特征又使其具備抵押性，從而具有承擔風險的自覺
4、性。人力資本與企業(yè)的關系日益密切，日益成為企業(yè)實際風險的承載者?！ 《?、人力資本參與財務治理的理念 企業(yè)所有權歸屬最終決定于一定生產力下該企業(yè)經(jīng)濟活動水平對兩種資本的需求度及其稀缺度（陸維杰，1998）。經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的要求愈高，人力資本日益稀缺，其所有者參與企業(yè)的契約籌碼日益增大；伴隨著人力資本專用性投資，代理人逐步加強自身與委托人就組織剩余進行討價還價的權力。另外，物質資本所有者與企業(yè)的關系逐漸弱化，人力資本所有者與企業(yè)的關系日益強化，其承擔風險的能力日益增強。剩余風險承擔者應是剩余索取者，剩余索取者應是企業(yè)控制權的受
5、讓者（Alchian，1972），因此，人力資本所有者理應納入企業(yè)資本范疇，成為企業(yè)所有者之一?！ ?.理財主體多元化 人力資本所有者成為企業(yè)所有者后，兩種資本所有者共同成為公司治理主體，從而形成共同參與決策和相互制約的格局。人力資本所有者的收入水平與企業(yè)績效捆綁的長效機制，不僅可激發(fā)其工作積極性，也調和了兩種物質資本所有者間的矛盾，使其成為長期利益共同體；另一方面，實現(xiàn)了權力均等、收入平等和經(jīng)濟民主，大有助于整個社會和諧進步?！ ?.資本結構二元化 隨著知識經(jīng)濟條件下資本概念的泛化，企業(yè)應適時突破傳統(tǒng)資本同質假設和一元束縛
6、，建立以非同質假設為基礎的二元資本結構。二元資本結構可較好地反映出兩種資本所有者的價值構成及其比例關系。一個企業(yè)的最佳人力資本結構，首先要能實現(xiàn)人力資本效率的最大化——相對于特定非人力資本存量而言，不存在人力資本能力剩余或不足；其次要能實現(xiàn)其內部能力平衡——相對于特定人力資本而言，其他任何類型人力資本，均是適度和協(xié)調的（向顯湖，2004）?！ ?.剩余分配模式 作為企業(yè)資本，人力資本和物力資本對企業(yè)的價值貢獻雖不定相同，但二者地位平等，缺一不可。因此，從社會公平角度出發(fā)，人力資本參與收益分配須遵循兩個原則：一是比照物質資本參與
7、收益分配的方式進行；二是人力資本既參與企業(yè)收益分配，也得承擔企業(yè)虧損。 ?。?）資本必要補償 物質資本投入企業(yè)后，形成固定資產和流動資產，其損耗可以成本費用形式得以補償（通過產品銷售）。同理，人力資本消耗也應得到補償，以維持其再生產。這除在公司治理上應采用相機治理與共同治理相結合的全新方式外，還應形成具體實現(xiàn)路徑：即應比照物質資本計量模式，科學計量以切實實現(xiàn)人力資本產權化；并在此基礎之上，結合其專用性、邊際報酬遞增的動態(tài)性等特征，使之享有與其價值貢獻度相匹配的共同而有所偏重的財務治理權。 ?。?）剩余分配 賦予人力資本參與分
8、配的產權，首先要對其價值進行評估。但目前計量方法尚無定論。吳志達（2004）認為，可運用人力資源管理軟件等方法對其進行人才測評，確定一個接近其價值的初始值，人力資本以此價值的折股數(shù)額為基礎與物力資本共享企業(yè)收益；同時建立能力顯示機制，并相應地適時調整其折股數(shù)額及
