《羅賓斯《管理學(xué)》word版

《《羅賓斯《管理學(xué)》word版》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、管理學(xué)01I篇導(dǎo)論022章管理的演進(jìn)05當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實(shí)踐我們今天處于什么位置?那些當(dāng)前的管理概念和實(shí)踐正在塑造“明天的歷史”嗎?在這一節(jié)中，我們將通過引入大量正在改變管理者行為的趨勢和問題來回答這些問題。這些問題還將在主題框中討論，這些主題框遍布全書，其標(biāo)題有“全球視野的管理”、“管理的道德困境”和“變化中的管理實(shí)踐”。全球化管理不再局限于國家的邊界，伯格·金(BurgerKing)已屬英國企業(yè)所有；麥當(dāng)勞(McDonald's)在莫斯科賣漢堡包；號(hào)稱美國公司的?？松?Exxon)，75%的年收入來自美國之外的銷售；豐田汽車公司在肯塔基州造汽車，通

2、用汽車公司(GeneralMotors)在巴西造汽車，而二者共同擁有加利福尼亞州的汽車廠；福特汽車公司(FordMotorCo.)的“維多利亞皇冠”牌轎車的零件來自世界各國：墨西哥(座椅、風(fēng)擋玻璃和油箱)；日本(減震器)；西班牙(發(fā)動(dòng)機(jī)電子控制裝置)；德國(反鎖車系統(tǒng))；還有英格蘭(關(guān)鍵軸類零件)。這些例子說明世界已成為一個(gè)全球市場，從而有效的管理者需要適應(yīng)不同的文化、不同的制度和不同的技術(shù)。60年代，加拿大總理描繪他的國家與美國的接受程度時(shí)打過一個(gè)比方，說就像和一頭大象睡在一起，“你可以感覺到這只動(dòng)物的每一個(gè)顫動(dòng)?！边M(jìn)入90年代，我們可以把這個(gè)比喻推廣到整個(gè)世界，例如

3、，德國利率的上升立刻會(huì)影響到全球各地的管理者和組織。在本書第4章中，我將說明從全球觀點(diǎn)看待管理的重要性，以及它怎么改變了管理者的工作方式。我們還將通過遍布全書的“全球視野的管理”主題框來強(qiáng)化這方面的信息。工作人員多樣化80年代以前，北美的大部分工作人員是男性白種人，從事全日制工作以供養(yǎng)做家務(wù)的妻子和上學(xué)的孩子?，F(xiàn)在這種雇員已成為組織中的少數(shù)。例如，在萊維·斯特勞斯公司(LeviStrauss)的23000名美籍雇員中，56%是少數(shù)民族，它的高層管理班子由14%的非白種人和30%的婦女組成。今天的組織特征是工作人員多樣化(Workforcediversity)，即員工們在

4、性別、民族和種族方面更具有異質(zhì)性。多樣化的含義還包括任何不同性質(zhì)的人，如殘疾者、上年紀(jì)者、甚至體重超重者。直到不久以前，我們還用“溶化鍋”方法來處理組織內(nèi)的差異，我們假定不同的人會(huì)在某種程度上自動(dòng)同化。但現(xiàn)在我們認(rèn)識(shí)到，當(dāng)雇員們參加工作時(shí)，他們并沒有把他們的文化人才生活方式擱在一邊。因此，管理面臨的挑戰(zhàn)是，通過處理不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織更能夠包容多樣化的人群?！叭芑仭奔俣ㄕ诒怀姓J(rèn)和歡迎多樣化所取代。杰出的管理者詹姆斯·霍頓在科寧公司的嘗試一些管理者認(rèn)為，學(xué)會(huì)理解和尊重差異只須通過讓具有各種背景的人一道工作；另一些人則激進(jìn)地提倡多元論?？茖幑?C

5、orning)的董事長詹姆斯·霍頓(JamsHoughton)就是一位持這種主張的人?；纛D發(fā)現(xiàn)，在1980—1987年期間，科寧公司中擔(dān)任專業(yè)工作的婦女的流動(dòng)率是擔(dān)任同類工作男人的2倍，而黑人的流動(dòng)率更是白人的215倍。順便說一句，這是不正常的。例如，根據(jù)一項(xiàng)研究的報(bào)告，美國工作人員中黑人的流動(dòng)率高于白人40%；另一項(xiàng)研究指出，從事管理工作的婦女的流動(dòng)率比男人高2倍。為了找出在婦女和黑人專業(yè)人員中流動(dòng)率為什么這么高的原因，霍頓任命了一個(gè)內(nèi)部調(diào)查小組。調(diào)查組經(jīng)過調(diào)查得出結(jié)論，管理者們并不理解黑人和婦女在工作場所遇到的特殊問題。于是，霍頓為管理者和專業(yè)人員們專門設(shè)立了一項(xiàng)多

6、樣化培訓(xùn)計(jì)劃。公司宣稱，培訓(xùn)計(jì)劃取得了效果，黑人和婦女的流動(dòng)率都下降了。正如圖2—2所表明的，在這個(gè)10年剩下的時(shí)間里，美國新工人的增長將絕大多數(shù)發(fā)生在婦女和西班牙裔的人群中，幾乎2/3的新工人將是婦女，到2000年，非西班牙裔的白種人將只占全部工作人員的30%。圖2—2新工人來源的組成(1987—2000年期間，新增美國工人中各種成分的增長百分比)工作人員的多樣化已經(jīng)對管理實(shí)踐產(chǎn)生了重要影響。管理者們將不得不改變他們的哲學(xué)，從同樣對待每個(gè)人轉(zhuǎn)向承認(rèn)差別和適應(yīng)差別，從而確保雇員的忠誠和更高的生產(chǎn)率，而又不發(fā)生性別歧視。這樣的組織，如萊維·斯特勞斯、休列特-帕卡德(Hew

7、lett-Packard)和蓮花開發(fā)公司(LotusDevelopment)等向它們的管理者們提供復(fù)雜的多樣化培訓(xùn)計(jì)劃，以幫助他們更好地溝通、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)。道德許多觀察者確信我們正經(jīng)受著道德危機(jī)的困擾，曾經(jīng)被看作應(yīng)受譴責(zé)的行為(撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯(cuò)誤)，已經(jīng)在一些人眼里變成可接受的甚至是必要的做法。管理者通過非法地利用知情者的信息獲取利潤；國會(huì)成員簽發(fā)成百的壞支票；甚至學(xué)校的學(xué)生似乎也被這股浪潮所俘獲。魯特格爾大學(xué)(RutgersUniversity)調(diào)查了600多名學(xué)生，發(fā)現(xiàn)在打算選擇工商業(yè)生涯的學(xué)生中，76%的人承認(rèn)他們至少在1次考