某企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究開題報告

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1、----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方某企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究開題報告一、選題的意義與背景（一）選題意義全球化金融危機(jī)，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一

2、個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點(diǎn)。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。（二）文獻(xiàn)綜述1、國外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體

3、系設(shè)計的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發(fā)達(dá)國家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、強(qiáng)化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作《調(diào)動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社

4、交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認(rèn)為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵時要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。（3）強(qiáng)化激勵理論的應(yīng)用：斯金納以操作性條件

5、反射論為基礎(chǔ)，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強(qiáng)化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。（4）《以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)革命》一書指出：我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并認(rèn)識到如何形成制度來激勵和推進(jìn)變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要采取企業(yè)所需要的行為，因為他們會從中感到自身的價值。金錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告。（[美]托馬斯·B.威爾遜，2004）2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)動員工的積極性，能夠

6、激勵員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?！兑环N新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個體都在努力通過人脈關(guān)系的有效建立和拓展來實現(xiàn)企業(yè)和個人最優(yōu)化成長和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會，解決所需的交通工具、費(fèi)用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國，2009）----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供

7、你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生?！度嫘匠甑男聦嵺`—認(rèn)可獎勵計劃》一文指出：認(rèn)可獎勵計劃可分為兩部分理解，一部分是認(rèn)可，肯定，另一部分是獎賞。作為激勵的一種重要形