基于可雇性的人力資源管理變革

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1、基于可雇性的人力資源管理變革內(nèi)容摘要：重視員工的可雇性是現(xiàn)代企業(yè)為對適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境所發(fā)展出的管理方式。把提升員工的可雇性作為企業(yè)人力資源管理的整體目標，有利于現(xiàn)代企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的實現(xiàn),藉由吸引并留用人才，從而能夠提高企業(yè)在市場上的競爭力。　　關(guān)鍵詞：人力資源管理可雇性企業(yè)競爭力　　　　相對于傳統(tǒng)的經(jīng)營環(huán)境，現(xiàn)代企業(yè)面臨著更加復(fù)雜、快速多變的經(jīng)營環(huán)境，必須適時地調(diào)整其經(jīng)營戰(zhàn)略。戰(zhàn)略指導(dǎo)下的經(jīng)常性的大規(guī)模資產(chǎn)重組活動，要求企業(yè)進行人力資源管理的變革，其中一個主要的潮流就是人力資源的管理目標從培養(yǎng)企業(yè)專用型人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣邌T工可雇性?！　】晒托裕╡mployability

2、）是指員工在職業(yè)市場上找到工作的能力，即員工在職業(yè)市場上的競爭力。把提高員工的可雇性作為企業(yè)人力資源管理目標是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化所引起的，因此，也必然會帶來人力資源管理理念和手段的全新變革。　　　　傳統(tǒng)企業(yè)“終身雇用制”的弊端　　　　在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定的情況下，以培育企業(yè)專用型人才隊伍為目標的終身雇傭制被證明是合乎理性的效率選擇。人們曾經(jīng)津津樂道的給日本帶來所謂經(jīng)濟奇跡的日本企業(yè)制度中，“終身雇傭制”、“年功序列工資制”是其雇傭制度兩個主要支柱。事實上，終身雇傭制與年功序列工資制兩者是相互聯(lián)系的，沒有終身雇傭制度，年功序列工資制度就難以發(fā)揮作用，反過來，年功序列工資制度

3、又促使了終身雇傭制度的實現(xiàn)。終身雇傭制度有利于培育和建立“企業(yè)專用性人才隊伍”，從而更好地增強企業(yè)在市場上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標。　　人力資源管理理論總結(jié)了終身雇傭制有利于企業(yè)競爭力的機理。圍繞在提高企業(yè)競爭力的目標下，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該朝向有利于員工企業(yè)專用性技能的培養(yǎng)。企業(yè)專用性技能，又稱為員工的企業(yè)特異能力，這種技能包括掌握所在企業(yè)的專用資源、與工作伙伴間的協(xié)作技巧、關(guān)于所在企業(yè)的特殊知識、人與人之間聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的形成等。員工的企業(yè)特異能力掌握得越好，企業(yè)的市場競爭力越強。但是，由于企業(yè)特異能力是企業(yè)專用的，員工轉(zhuǎn)換工作崗位后，該部分技能可能就會派不上用場

4、或者大為貶值。所以，如果企業(yè)沒有做出長期雇傭的具體承諾，那么員工就沒有學習掌握企業(yè)特異能力的積極性，因此，終身雇傭的具體承諾確實有利于企業(yè)市場競爭力的提高?！　≡趯嵺`中，終身雇傭制往往與年功序列工資制并存。簡單地講,年功序列工資制就是按在企業(yè)的工作年限決定工資的制度。年功序列工資制度的實施使老員工不會主動辭職，于是從企業(yè)主和員工雙方面共同保證了終身雇傭制度的實現(xiàn)?！　T工與企業(yè)的資產(chǎn)不同，人是不能被占用的，但是終身雇傭制和年功序列工資制的精巧設(shè)計與安排使員工進行了資源抵押，從而員工變成了企業(yè)的專用人才。這有點類似于交易費用理論中的資產(chǎn)專用性的概念，員工成為了專用性的人力資本

5、。企業(yè)對于專用性的人力資本的投資使得員工轉(zhuǎn)換工作單位后的工資大幅度降低，換言之，在勞動力市場上不具有競爭力。如此產(chǎn)生了可占用的專用性準租，企業(yè)可能因為員工在本企業(yè)以外的勞動力市場上沒有競爭力而降低員工的工資水平，從而獲取更多的經(jīng)營盈余。事實上，許多著名的大公司是通過企業(yè)聲譽來保障終身雇傭的承諾和員工收入水平的。提供工作保障可以換取員工對企業(yè)的忠誠，從長期看是有助于促進企業(yè)競爭力的提高?！　　　‖F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重視可雇性的必要性　　　　正如經(jīng)濟學家哈耶克所言：一切的經(jīng)濟問題發(fā)生的源由都是因為環(huán)境發(fā)生了變化?，F(xiàn)代企業(yè)終身雇傭制度的終結(jié)就是因為相對穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不復(fù)存在。

6、為了適應(yīng)外在經(jīng)濟環(huán)境的劇烈變化，企業(yè)不得不學習如何快速地適應(yīng)變化，經(jīng)常性地進行企業(yè)經(jīng)營方針的調(diào)整、組織的戰(zhàn)略性重組和產(chǎn)品（或服務(wù)）生產(chǎn)與銷售結(jié)構(gòu)的調(diào)整。為了適應(yīng)空前激烈的市場競爭而時常被迫進行的企業(yè)組織的戰(zhàn)略性重組使得多數(shù)企業(yè)不再有能力對員工履行終身雇傭的承諾。所以終身雇傭制逐漸式微，企業(yè)不得不回歸到自由市場的競爭中去，任由市場機制發(fā)揮其在勞動力市場的基礎(chǔ)性作用，用雇用與解雇兩種方法來配合企業(yè)的戰(zhàn)略重組活動。世界上許多著名的跨國企業(yè),尤其是許多日本的大型企業(yè)在某些地區(qū)或國家所進行的大規(guī)模“裁員”活動驗證了這一觀點?！　〗酉聛淼膯栴}是，當終身雇傭制度無可奈何落幕退場之后，企業(yè)

7、應(yīng)該采用怎樣的人力資源管理目標來吸引、培養(yǎng)和留住人才？在上個世紀90年代初，硅谷的一些企業(yè)率先開始嘗試以提高員工可雇性的方式。當時由于Sun公司增加了數(shù)百個銷售部門的職位，在此同時并且需要精簡制造部門的人力，于是制造部門多余的人員必須在企業(yè)內(nèi)部的其它部門找到工作，否則將會被迫離開公司。此時，企業(yè)和員工雙方同時意識到提高員工可雇性的重要性，在此之后提高員工可雇性的工作開始進行嘗試?！　∑髽I(yè)在當前劇烈競爭的經(jīng)營環(huán)境中,除了提升員工的可雇性,管理者幾乎沒有其它的選擇余地。因為:　　不建立具有職業(yè)彈性（高可雇性）的員工隊伍