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1、人力資源管理實踐與企業(yè)績效研究【摘要】本文通過對國內(nèi)外大量關(guān)于人力資源管理實踐與企業(yè)績效實證研宄成果的分析，以及通過對人力資源管理實踐提升企業(yè)績效的機制進行梳理，揭示了高績效人力資源管理實踐對企業(yè)績效的顯著提升作用，驗證了高績效人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系，有力地支持了“人力資源管理實踐是企業(yè)寶貴的管理實踐”的理念。在此基礎(chǔ)上，文章最后討論了高績效人力資源管理實踐中的員工招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理對企業(yè)績效的影響及其機制。【關(guān)鍵詞】人力資源管理實踐企業(yè)績效發(fā)生機制傳導(dǎo)機制人
2、力資源管理實踐（HRP）是指影響員工的態(tài)度、行為以及績效的各種人力資源管理措施、手段、制度的總稱。企業(yè)績效（FirmPerformanee,FP）可以稱之為企業(yè)的產(chǎn)出，具體內(nèi)容包括四個方面（如圖1）:一是與人力資源管理實踐結(jié)果相關(guān)的員工產(chǎn)出，例如員工的態(tài)度及行為，特別是缺勤、工作努力程度及跳槽等行為；二是與經(jīng)營績效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量及折舊等，其大多數(shù)指標(biāo)都表明著企業(yè)的盈利能力；三是財務(wù)/會計產(chǎn)出，指對實際財務(wù)績效的測量，例如成本、收入、利潤等，這些產(chǎn)出較容易測量到；四是市場產(chǎn)出，指衡
3、量一個公司在證券市場的市場價值產(chǎn)出，主要是股票價格或其變動率。HRP與FP的耦合性是指企業(yè)人力資源管理價值鏈上各個環(huán)節(jié)上與企業(yè)績效之間的貢獻率和平衡性。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)績效的獲得在很大程度上取決于人力資源管理實踐（HRP）與企業(yè)績效（FP）的耦合程度。本文的研究試圖通過基于HRP與FP的耦合性分析，探討高績效人力資源管理實踐與企業(yè)績效提升之間的關(guān)系。一、高績效的人力資源管理實踐對企業(yè)績效的提升作用高績效的人力資源管理實踐通過一系列最佳人力資源管理，充分發(fā)揮和配置企業(yè)最寶貴的人力資源，最大化員工
4、對企業(yè)的投入，從而最大化企業(yè)的產(chǎn)出，幫助企業(yè)實現(xiàn)高的績效水平。1、高績效的人力資源管理實踐的構(gòu)成高績效的人力資源管理實踐主要由以下人力資源管理實踐構(gòu)成：（1）吸引員工和開發(fā)員工潛質(zhì)技能的發(fā)展類實踐，如嚴(yán)格選拔制度，內(nèi)部晉升，技能多元化，跨部門培訓(xùn)和工作輪換等；（2）促使員工高積極性工作的激勵類實踐，如就業(yè)安全，員工滿意度調(diào)查，基于貢獻的報酬制度，多樣化的薪酬制度，工作的多樣化和豐富化等；（3）發(fā)揮員工影響和作用的授權(quán)與參與類實踐，如工作團隊，員工參與，合理化建議，問題解決小組等；（4）積極有效的溝通類
5、實踐，如信息共享、申訴機制、溝通機制、工會制度等。2、高績效的人力資源管理實踐對企業(yè)績效的提升作用國內(nèi)關(guān)于人力資源管理實踐與企業(yè)績效的實證研宄還不多見，而國外大量的實證研宄可以得到較為共識的結(jié)論（如表1），即高績效人力資源管理實踐與企業(yè)績效有著顯著的正相關(guān)性。Huselid（1995）運用調(diào)查數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)資料檢驗了人力資源管理政策對企業(yè)的離職率、生產(chǎn)效率和財務(wù)績效的影響。這一研究將高績效的人力資源管理實踐劃分為兩組：一組是影響員工能力方面的措施，包括信息分享、工作分析、內(nèi)部晉升、員工態(tài)度調(diào)查、員工參
6、與、利潤與收益分享、員工培訓(xùn)、員工抱怨和錄用測試；另一組是影響員工動機方面的措施，包括業(yè)績考核、按照業(yè)績支付報酬、晉升政策和錄用比率。研宄的結(jié)果發(fā)現(xiàn)高績效的人力資源管理實踐對企業(yè)的績效具有顯著的積極影響。Guthrie（2⑻0）在對新西蘭多個行業(yè)164家企業(yè)進行了調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，在工作參與度高的系統(tǒng)中，員工穩(wěn)定與生產(chǎn)效率正相關(guān)；對于員工參與度低的企業(yè)，員工穩(wěn)定與生產(chǎn)效率負(fù)相關(guān)。關(guān)于高績效的人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，學(xué)者們較一致的看法是，其能促進生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時對離職率
7、、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源管理指標(biāo)也產(chǎn)生影響。三、高績效的人力資源管理實踐的發(fā)生機制與傳導(dǎo)機制1、高績效的人力資源管理實踐有效性發(fā)生機制國內(nèi)學(xué)者張一馳研究得出：高績效人力資源管理實踐的有效性發(fā)生機制可以理解為由于組織為員工提供一個參與決策和表達(dá)自己的機會，在組織的運行過程中保持一個程序公平的環(huán)境，同時在收入分配過程中按照員工的貢獻公平地對員工進行補償。即高績效的人力資源管理實踐發(fā)生機制應(yīng)該具有員工參與、程序公平和分配公平這三個基本的元素（如圖2）。這一結(jié)果與國外對高績效人力資源管理的本質(zhì)看
8、法是一致的。正如MacDuffie的研究結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新型人力資源管理模式以及變革型人力資源管理模式的本質(zhì)都是員工工作生活質(zhì)量、人際關(guān)系運動、霍桑效應(yīng)、生產(chǎn)過程的社會與技術(shù)系統(tǒng)的相互平衡的作用（MacDuffie，1995）。2、高績效的人力資源管理實踐提高企業(yè)績效的傳導(dǎo)機DyerandReeves在對組織績效進行測量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，組織績效的四方面產(chǎn)出實際上代表了一種因果關(guān)系，即人力資源實踐影響員工產(chǎn)出，員工產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)
