人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效研究

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1、人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效研究【摘要】本文通過對國內(nèi)外大量關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效實(shí)證研究成果的分析，以及通過對人力資源管理實(shí)踐提升企業(yè)績效的機(jī)制進(jìn)行梳理，揭示了高績效人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的顯著提升作用，驗(yàn)證了高績效人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系，有力地支持了“人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)寶貴的管理實(shí)踐”的理念。在此基礎(chǔ)上，文章最后討論了高績效人力資源管理實(shí)踐中的員工招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理對企業(yè)績效的影響及其機(jī)制。　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理實(shí)踐　企業(yè)績效　發(fā)生機(jī)制傳導(dǎo)機(jī)制　　　

2、　人力資源管理實(shí)踐（HRP）是指影響員工的態(tài)度、行為以及績效的各種人力資源管理措施、手段、制度的總稱。企業(yè)績效(FirmPerformance,FP)可以稱之為企業(yè)的產(chǎn)出，具體內(nèi)容包括四個(gè)方面(如圖1)：一是與人力資源管理實(shí)踐結(jié)果相關(guān)的員工產(chǎn)出，例如員工的態(tài)度及行為，特別是缺勤、工作努力程度及跳槽等行為；二是與經(jīng)營績效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量及折舊等，其大多數(shù)指標(biāo)都表明著企業(yè)的盈利能力；三是財(cái)務(wù)/會計(jì)產(chǎn)出，指對實(shí)際財(cái)務(wù)績效的測量，例如成本、收入、利潤等，這些產(chǎn)出較容易測量到；四是市場產(chǎn)出，指衡量一個(gè)公

3、司在證券市場的市場價(jià)值產(chǎn)出，主要是股票價(jià)格或其變動率。HRP與FP的耦合性是指企業(yè)人力資源管理價(jià)值鏈上各個(gè)環(huán)節(jié)上與企業(yè)績效之間的貢獻(xiàn)率和平衡性。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)績效的獲得在很大程度上取決于人力資源管理實(shí)踐（HRP）與企業(yè)績效（FP）的耦合程度。本文的研究試圖通過基于HRP與FP的耦合性分析，探討高績效人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效提升之間的關(guān)系?！　　　∫?、高績效的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的提升作用　　　　高績效的人力資源管理實(shí)踐通過一系列最佳人力資源管理，充分發(fā)揮和配置企業(yè)最寶貴的人力資源，最大化員工對企

4、業(yè)的投入，從而最大化企業(yè)的產(chǎn)出，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高的績效水平?！　?、高績效的人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)成　　高績效的人力資源管理實(shí)踐主要由以下人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成：（1）吸引員工和開發(fā)員工潛質(zhì)技能的發(fā)展類實(shí)踐，如嚴(yán)格選拔制度，內(nèi)部晉升，技能多元化，跨部門培訓(xùn)和工作輪換等；（2）促使員工高積極性工作的激勵類實(shí)踐，如就業(yè)安全，員工滿意度調(diào)查，基于貢獻(xiàn)的報(bào)酬制度，多樣化的薪酬制度，工作的多樣化和豐富化等；（3）發(fā)揮員工影響和作用的授權(quán)與參與類實(shí)踐，如工作團(tuán)隊(duì)，員工參與，合理化建議，問題解決小組等；（4）積極有效的溝通類實(shí)踐，如

5、信息共享、申訴機(jī)制、溝通機(jī)制、工會制度等?！　?、高績效的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的提升作用　　國內(nèi)關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的實(shí)證研究還不多見，而國外大量的實(shí)證研究可以得到較為共識的結(jié)論（如表1），即高績效人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效有著顯著的正相關(guān)性。Huselid（1995）運(yùn)用調(diào)查數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)資料檢驗(yàn)了人力資源管理政策對企業(yè)的離職率、生產(chǎn)效率和財(cái)務(wù)績效的影響。這一研究將高績效的人力資源管理實(shí)踐劃分為兩組：一組是影響員工能力方面的措施，包括信息分享、工作分析、內(nèi)部晉升、員工態(tài)度調(diào)查、員工參與、利潤與收

6、益分享、員工培訓(xùn)、員工抱怨和錄用測試；另一組是影響員工動機(jī)方面的措施，包括業(yè)績考核、按照業(yè)績支付報(bào)酬、晉升政策和錄用比率。研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)高績效的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)的績效具有顯著的積極影響。Guthrie（2000）在對新西蘭多個(gè)行業(yè)164家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，在工作參與度高的系統(tǒng)中，員工穩(wěn)定與生產(chǎn)效率正相關(guān)；對于員工參與度低的企業(yè)，員工穩(wěn)定與生產(chǎn)效率負(fù)相關(guān)。關(guān)于高績效的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，學(xué)者們較一致的看法是，其能促進(jìn)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時(shí)對離職率、員工保持率、工作滿意

7、度等重要人力資源管理指標(biāo)也產(chǎn)生影響?！　　　∪⒏呖冃У娜肆Y源管理實(shí)踐的發(fā)生機(jī)制與傳導(dǎo)機(jī)制　　　　1、高績效的人力資源管理實(shí)踐有效性發(fā)生機(jī)制　　國內(nèi)學(xué)者張一馳研究得出：高績效人力資源管理實(shí)踐的有效性發(fā)生機(jī)制可以理解為由于組織為員工提供一個(gè)參與決策和表達(dá)自己的機(jī)會，在組織的運(yùn)行過程中保持一個(gè)程序公平的環(huán)境，同時(shí)在收入分配過程中按照員工的貢獻(xiàn)公平地對員工進(jìn)行補(bǔ)償。即高績效的人力資源管理實(shí)踐發(fā)生機(jī)制應(yīng)該具有員工參與、程序公平和分配公平這三個(gè)基本的元素（如圖2）。這一結(jié)果與國外對高績效人力資源管理的本質(zhì)看法是一致的。正

8、如MacDuffie的研究結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)、創(chuàng)新型人力資源管理模式以及變革型人力資源管理模式的本質(zhì)都是員工工作生活質(zhì)量、人際關(guān)系運(yùn)動、霍桑效應(yīng)、生產(chǎn)過程的社會與技術(shù)系統(tǒng)的相互平衡的作用（MacDuffie，1995）?！　?、高績效的人力資源管理實(shí)踐提高企業(yè)績效的傳導(dǎo)機(jī)制　　DyerandReeves在對組織績效進(jìn)行測量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，組織績效的四方面產(chǎn)出實(shí)際上