績效工資背景下教師管理的問題和解決的方法

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1、績效工資背景下教師管理的問題和解決的方法丁軍梅，常州市覓渡橋小學(xué)　213000績效工資正式實施以來，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對優(yōu)質(zhì)師資的流動起到了積極的意義，促進了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負效應(yīng)，一些教師只愿意做好分內(nèi)工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師小富即安，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，當務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應(yīng)，促進教師隊伍的持續(xù)發(fā)展。一、獎勵性績效工資方案折射出的問題績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占總量的70

2、%，按月發(fā)放；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說，學(xué)校對教師進行考核的是獎勵性績效工資部分。筆者通過比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎勵性績效工資方案發(fā)現(xiàn)，各?；疽浴剁姌菂^(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》為藍本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達成度作為考核重點。方案的操作性都比較強，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出四個傾

3、斜：(1)向語、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優(yōu)秀班級的評選對優(yōu)秀的班主任進行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設(shè)立園丁獎、老黃牛獎等獎勵項目。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發(fā)展放緩的重要原因。1.價值導(dǎo)向不夠清晰獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作量的評價，更要體現(xiàn)質(zhì)的內(nèi)涵

4、。縱觀各校的方案，最常見的關(guān)鍵詞是針對量的扣減，如：校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元，聽課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元同時，在方案中，對考試科目的關(guān)注也使教師對質(zhì)的理解不夠全面，如：班級人數(shù)超50人，語、數(shù)、英老師每月加獎50元，所教學(xué)科在校、區(qū)各類測評中成績較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎有一所學(xué)校語、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎?wù)颊麄€獎勵性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎的2倍。2.管理理念有待提升對教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個別學(xué)校的績效工資方案制定得比較粗放，在管理上表現(xiàn)出的

5、是人治，在個別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當績效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時，教師可能會產(chǎn)生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。3.考核方式過于單一績效考核主要是由管理部門(領(lǐng)導(dǎo))對教師進行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學(xué)校對自己工作優(yōu)劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產(chǎn)生被考核的心理壓力。二、績

6、效工資背景下教師管理的策略1.重價值引領(lǐng)，樹立正確的教育價值觀教育事業(yè)是育人的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績效工資實施的當下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設(shè)活動。通過今天，我們怎樣做覓渡教師的大討論、讀書與人生沙龍、發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動人的平凡先進事跡宣講、覓渡教師評選等活動，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實績成為常態(tài)。對于績效工資重量輕質(zhì)的現(xiàn)象，我們同樣進行了思考。《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績

7、效考核工作的指導(dǎo)意見》要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標，這是對傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數(shù)。為了弱化分數(shù)，強化質(zhì)量，要在獎勵性績效方案中適當調(diào)整平時教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績不放的不正?，F(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對學(xué)生的成長負責，要淡化學(xué)業(yè)成績，強調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團沿用了這一做法。2.科學(xué)人性

8、管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵教師更好地教書育人，促進教師隊伍的