《管理學(xué)原理》

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1、課程大作業(yè)案例名稱：《管理學(xué)原理》學(xué)習(xí)心得——以聯(lián)想為例課程名稱：管理學(xué)原理專業(yè)班級：M12車輛工程學(xué)生學(xué)號：1221402003學(xué)生姓名：周清所屬院部：商學(xué)院指導(dǎo)教師：鄭慶華2012——2013學(xué)年第2學(xué)期成績：評語：教師簽名：批閱日期：目錄《管理學(xué)原理》學(xué)習(xí)心得——以聯(lián)想為例41、中國企業(yè)績效管理存在的主要問題41.1在認(rèn)識上將績效管理等同于績效考核41.2中庸之道的思維習(xí)慣使實施績效管理的效果受損41.3企業(yè)人力資源管理能力薄弱，績效管理缺乏系統(tǒng)性52、目前流行的幾種績效管理方式52.1平衡記分卡(BSC)5

2、2.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)52.3目標(biāo)管理(MBO)63、聯(lián)想集團(tuán)的績效管理方法63.1部門與個人雙指標(biāo)體系共存63.2指標(biāo)設(shè)置全面，考核時間合理73.3溝通貫穿始終73.4排序定級，堅定執(zhí)行，全面兌現(xiàn)84、總結(jié)8《管理學(xué)原理》學(xué)習(xí)心得——以聯(lián)想為例隨著企業(yè)管理的完善、管理者觀念的更新以及管理者素質(zhì)的提高,績效管理的重要性被越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到,逐步成為企業(yè)管理的核心。關(guān)于企業(yè)發(fā)展與績效管理，著名跨國企業(yè)摩托羅拉公司有一個觀點，即企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，可見其對于績

3、效管理的重視。20世紀(jì)90年代后績效管理傳入中國，也曾為很多企業(yè)熱衷和追捧，一度掀起績效管理熱潮，可惜大多數(shù)企業(yè)引入績效管理后實施結(jié)果并不理想，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，反而引起員工的不滿，對企業(yè)績效產(chǎn)生了負(fù)面影響。出現(xiàn)這種情況與我國目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān),如企業(yè)管理不完善,管理水平滯后,管理者的觀念沒有轉(zhuǎn)變，管理者對績效管理的概念模糊不清,企業(yè)員工的素質(zhì)水平層次不齊等。聯(lián)想集團(tuán)作為中國企業(yè)的佼佼者，在績效管理方面也為中國企業(yè)樹立了典范，本文將以聯(lián)想集團(tuán)的績效管理為例，探討聯(lián)

4、想集團(tuán)多種績效管理方式并用的的績效管理體系及其對中國企業(yè)屆的啟示。1、中國企業(yè)績效管理存在的主要問題在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位，這是職業(yè)經(jīng)理人普遍難以應(yīng)對的問題。造成績效管理在中國企業(yè)中的這種尷尬局面主要是由以下幾點原因引起的。1.1在認(rèn)識上將績效管理等同于績效考核我國不少企業(yè)認(rèn)為，對員工工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行檢查、考核并將其結(jié)果與工資、獎金掛鉤就是績效考核，這是不正確的。這種錯誤的理解，導(dǎo)致績效管理沒有按照完整有效的程序運(yùn)行。國外最初將績效管理定義為“管理、度量、改進(jìn)績效并

5、且增強(qiáng)發(fā)展的潛力”。之后，績效管理的概念逐步完善，發(fā)展成為對組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績效的一個人力資源管理過程。1.2中庸之道的思維習(xí)慣使實施績效管理的效果受損在我國企業(yè)中,無論是對人力資源管理部門、直線經(jīng)理，還是對普通員工來說，考核都是一件“頭疼”的事，很難使大家滿意，于是中國自古以來的中庸之道在考核時大行其道。員工自我評價時，既希望取得好成績，又害怕暴露自己的弱點，被人算計，于是采取自我保護(hù)的態(tài)度，所以

6、自評分往往接近滿分，無法反映真實情況。員工互評時，害怕得罪人，于是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。直線經(jīng)理習(xí)慣于傳統(tǒng)的報表和文字式“紙上”考核，一旦要面對面地與員工探討績效問題，首要反應(yīng)可能是逃避，于是出現(xiàn)分?jǐn)?shù)的趨中趨勢。而員工們在給自己的上級評分時，更是小心翼翼，唯恐與別人的評價不一致。1.3企業(yè)人力資源管理能力薄弱，績效管理缺乏系統(tǒng)性盡管中國目前絕大多數(shù)企業(yè)中都成立了獨立的人力資源管理部門，但多數(shù)只是徒有其表，與先前的人事部門沒有本質(zhì)區(qū)別，仍是負(fù)責(zé)員工檔案、社會保障之類的事務(wù)，被

7、排除在企業(yè)的核心部門之外，無法發(fā)揮應(yīng)有的職能作用?？冃Ч芾眢w系中很重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，應(yīng)該用于績效溝通、人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但大部分中國企業(yè)由于人力資源管理體系薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作處于空白，使得績效管理缺乏系統(tǒng)性，績效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，沒有實現(xiàn)激勵員工、提高組織績效的目標(biāo)。2、目前流行的幾種績效管理方式2.1平衡記分卡(BSC)平衡記分卡是1992年美國哈佛大學(xué)著名管理學(xué)家、會計學(xué)家羅伯特?卡普蘭等人提出的一種全新的業(yè)績評價工具。調(diào)查表明，迄今為止在《財富》雜志公布的世

8、界前1000名公司中，50%以上的公司采用了平衡記分卡系統(tǒng)。平衡記分卡從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)和發(fā)展三個非財務(wù)指標(biāo)角度彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的不足，并認(rèn)為它們共同構(gòu)成企業(yè)的績效驅(qū)動因素，使公司在了解財務(wù)結(jié)果的同時對自己未來發(fā)展能力的增強(qiáng)和無形資產(chǎn)收購方面取得的進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督，同時提供給管理者更廣泛、更豐富的管理及決策信息，成為一種戰(zhàn)略管理工具。這也正是平衡記分