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《高校教師實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)實(shí)思考》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、高校教師實(shí)施績(jī)效工資的現(xiàn)實(shí)思考［摘要］我國(guó)高校教師實(shí)施績(jī)效工資是高校收入分配制度改革的重要組成部分，在實(shí)施過(guò)程中有諸多問(wèn)題亟待解決，如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以明確；績(jī)效工資所占比例難以分配；績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以制定等。為更好地落實(shí)高校教師績(jī)效工資制，必須優(yōu)化薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略，以高等教育的使命為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，制定兼具差異性和穩(wěn)定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效考核周期，制定激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例，保證績(jī)效工資加薪所需預(yù)算并以高校教師終身聘用制作為輔助。［關(guān)鍵詞］高校教師；績(jī)效工資；薪酬戰(zhàn)略；績(jī)效考核1問(wèn)題的提出高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初
2、具成效，但是涉及績(jī)效部分的績(jī)效工資卻沒(méi)有給出具體的實(shí)施方案，績(jī)效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重。績(jī)效工資，即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的報(bào)酬，業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬就越高，將工作績(jī)效與績(jī)效評(píng)估薪酬建立起制度性的聯(lián)系，旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性功能，激發(fā)員工的工作潛能，是一種在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度?？?jī)效工資制度的基本原則是按勞分配，但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測(cè)量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡(jiǎn)單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來(lái)衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽了多少節(jié)課也是衡量不了的
3、；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來(lái)累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位的特殊性決定了績(jī)效工資制度的實(shí)施是困難的，在實(shí)施過(guò)程中有諸多的問(wèn)題亟待分析和解決。2高校教師實(shí)施績(jī)效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題(1)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難以明確。高校教師肩負(fù)著教學(xué)和科研雙重任務(wù)，就教學(xué)工作而言，講授一堂課只需45分鐘，但是教師們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力來(lái)備課，這樣的勞動(dòng)付出并不能簡(jiǎn)單地用“上課時(shí)間”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。教師自身的人格品質(zhì)也影響著學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展，學(xué)生走上工作崗位后用學(xué)到的各種知識(shí)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，他們中有些人將會(huì)在社會(huì)各行業(yè)中擁有較高
4、的影響力，這種檢驗(yàn)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。高校教師承擔(dān)的另一項(xiàng)任務(wù)是科學(xué)研宄，雖然科研成果可以具體化，但是研究的過(guò)程是難以控制時(shí)間的，而且研究的成果對(duì)人類文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以，制定評(píng)價(jià)教師工作是否有效的標(biāo)準(zhǔn)頗為困難。(1)績(jī)效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論，合理分配績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？?jī)效工資所占比重越大意味著教師間的工資差距越大，勢(shì)必造成緊張的工作氣氛，影響教師之間的合作和交流，或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，難以改變平均主義的現(xiàn)
5、狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資分配中必須把握好績(jī)效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績(jī)效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的關(guān)系。(2)績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級(jí)教師之間以及同一層級(jí)不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度。確定績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的分配，涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素，在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下，確定合理的績(jī)效工資增幅是在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外，績(jī)效考核需制定考核的周期，對(duì)于高校
6、教師的績(jī)效考核，考慮到高校教師工作的特殊性，不能簡(jiǎn)單的確定考核周期。3解決上述現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的建議(1)優(yōu)化薪酬理念，明確薪酬戰(zhàn)略。美國(guó)是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國(guó)家，其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，保證教師衣食無(wú)憂，保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面，不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域，如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國(guó)同美國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異，但是對(duì)于高水平人才的渴求是一樣的，改革后我國(guó)高校在工資分配
7、上擁有一定的自主權(quán)，應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度，而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?2)以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績(jī)效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo)，人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng)，其質(zhì)量有待社會(huì)的長(zhǎng)期檢驗(yàn)，教師的績(jī)效不能簡(jiǎn)單被量化。西方國(guó)家在教師評(píng)價(jià)上都非常重視長(zhǎng)期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo)，用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研宄和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo)，因此在績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容，這在我國(guó)長(zhǎng)期地被忽視。(3)兼具差異性和穩(wěn)
8、定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級(jí)和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對(duì)教師的要求最高，在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大，在績(jī)效工資的增幅
