高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)實困境及路徑探析

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1、高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)實困境及路徑探析高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)實困境及路徑探析績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay）,是以職工被聘上崗的丄作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度［1］。它將教職工的薪酬待遇和工作成效、個人業(yè)績相聯(lián)系。高職院校績效工資制，是職稱改革和編制機構(gòu)改革的重要嘗試。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國各行各業(yè)的競爭不斷加劇。高職院校建立績效工資制，不但能夠促

2、進(jìn)高職教育質(zhì)量提高和內(nèi)涵式發(fā)展，而且能夠激發(fā)教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2006年6月，人事部、財政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，要求包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位改革收入分配制度，建立崗位績效工資制度。國務(wù)院耍求2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資?！督逃筷P(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高（2012）4號）要求高?！案母镄匠攴峙滢k法，實施績效工資，分配政策向教學(xué)一線教師傾斜。鼓勵高校探索以教學(xué)工作量和教學(xué)效果為導(dǎo)向的分配辦法”。因此，貫徹落實國務(wù)院的教育政策要求，構(gòu)建適合高職院校教師職業(yè)勞動特點的薪酬制度，是當(dāng)前我國高職改革發(fā)展亟待關(guān)注的

3、課題。一、高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)實困境績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自主權(quán),各省市都有權(quán)利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補貼以后構(gòu)建出績效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異,實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了調(diào)查研究，該校出臺了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。（一）績效工資實施的適應(yīng)性、公平性差，績效考核機制不科學(xué)在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)

4、、管理和丁勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯(JohnStaceyAdams)提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵程度來源于對口己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺?！盵2]他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基木滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工

5、作內(nèi)容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較吋，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進(jìn)一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。國務(wù)院對高職院校績效工資改革時，要求績效工資體現(xiàn)出教職T的貢獻(xiàn)和實際業(yè)績。怎樣體現(xiàn)教職T的貢獻(xiàn)和實際業(yè)績，重點在于績效考核機制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機構(gòu),與社會中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場經(jīng)濟(jì)配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感

6、和態(tài)度，還要為社會、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業(yè)績效考核機制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山四水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效評價中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%,教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%,教研科研占10%,凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實驗設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，

7、高職院校對教職工進(jìn)行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費不充分。高職院校近年來大多擴(kuò)大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費和對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們述注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進(jìn)修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職