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《高職院校實(shí)施績效工資困境研究和對(duì)策探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、高職院校實(shí)施績效工資困境研究和對(duì)策探究 摘要：文章對(duì)高職院校實(shí)施績效工資過程中所遇到的崗位設(shè)置及聘用管理、各利益群體沖突、績效工資總量核定、績效考核等問題進(jìn)行了分析。指出了在實(shí)施績效工資改革實(shí)踐中的困境、難點(diǎn)和重點(diǎn)，并提出了針對(duì)高職院校實(shí)施績效工資改革的具體對(duì)策和措施。關(guān)鍵詞：高職院?？冃ЧべY困境分析對(duì)策中圖分類號(hào)：G714文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914（2014）02-136-03績效，從字面上理解即為業(yè)績和效能；科學(xué)管理之父泰羅和愛德華茲·戴明將績效定義為執(zhí)行組織給定的任務(wù)；伯納丁將績效定義
2、為一種結(jié)果；我們認(rèn)為，可將績效理解為經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。而績效工資應(yīng)是一種對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是針對(duì)員工按工作任務(wù)目標(biāo)、按時(shí)、按工作質(zhì)量完成以后，并綜合評(píng)估超額完成基本工作量部分以及工作績效突出所支付的薪酬。績效工資是對(duì)員工過去工作行為以及取得工作業(yè)績的認(rèn)可，目的在于激勵(lì)員工今后的工作。一、教師績效工資實(shí)施概況11英國最早于1710年在部分地區(qū)實(shí)施了教師績效工資；美國教師績效工資最早出現(xiàn)在1908年的馬薩諸塞州牛頓市，20世紀(jì)20年代以來，美國在較大范圍內(nèi)展開了績效工資改革實(shí)驗(yàn)，但并沒有出現(xiàn)比較成功的典
3、型案例；特別是在最近10年間，美國、英國、澳大利亞等國家教師績效工資制度改革再次掀起了高潮，但由于教育本身的特殊性，績效工資的實(shí)施及其效果一直爭議頗多。從2010年1月開始我國高職院校實(shí)施績效工資，依據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國人部發(fā)[2006]59號(hào)）推進(jìn)，實(shí)際上是2006年7月事業(yè)單位工資改革的延續(xù)。自2006年以來，高職院校相繼開展了核定編制、崗位設(shè)置管理、全員聘用制、清理各類津補(bǔ)貼等工作，為高職院校實(shí)施績效工資奠定了基礎(chǔ)。目前，按工資改革設(shè)計(jì)，現(xiàn)高職院校教職工的工資由崗位工資、薪
4、級(jí)工資、各類津補(bǔ)貼和績效工資四部分構(gòu)成，崗位工資、薪級(jí)工資、各類津補(bǔ)貼改革比較順利，而績效工資的實(shí)施卻進(jìn)展緩慢，可謂步步艱難。若要真正實(shí)現(xiàn)績效工資管理，使這一項(xiàng)涉及每位教職工切身利益的分配模式進(jìn)入良好的運(yùn)行軌道，還有較長的路要走。二、高職院校實(shí)施績效工資困境分析11我國在高職院校實(shí)施績效工資制度的初衷是想規(guī)范高職院校名目繁多的各種津補(bǔ)貼，試圖通過推行績效考核制度激勵(lì)教職工提高工作效率和教學(xué)質(zhì)量，使我國的高等職業(yè)教育快速可持續(xù)發(fā)展。從高職院校實(shí)施績效工資三年多實(shí)踐來看，雖然大部分高職院校表面上已經(jīng)實(shí)施了績效工資
5、改革，但其績效工資實(shí)施效果并不容樂觀。我們認(rèn)為，其根本原因在于高職院校屬于公益性事業(yè)單位，其績效產(chǎn)出周期長、難以量化，績效考核如何做到各利益群體適當(dāng)均衡，如何體現(xiàn)公正、公平難度很大。我國高職院校在實(shí)施績效工資中要求是先進(jìn)入后完善，績效工資完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，這對(duì)于那些超工作量、壓力大的教師來說，實(shí)際上又造成了新的不公平，也使教師群體、除教師之外的其他專業(yè)技術(shù)人員群體、管理人員群體和工勤技能人員群體之間，高層管理人員與一般教職工之間，在崗教職工與退休教職工之間，事業(yè)編制內(nèi)人員和編制外人員之間的
6、利益沖突更為突出。如何找到各利益群體之間的利益平衡支撐點(diǎn)，如何更好地兼顧公平與績效困擾著高職院校實(shí)施績效工資的改革進(jìn)程。111.崗位設(shè)置及聘用管理不能真正到位，困擾績效工資的有效實(shí)施。我國高職院?，F(xiàn)有在崗人員身份比較復(fù)雜，有事業(yè)編制身份人員、編制外聘用人員、外聘兼職教師和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、借調(diào)人員、臨時(shí)用工人員等。根據(jù)我們調(diào)研情況來看，高職院校編制外人員約占在崗教職工總數(shù)的30%左右，而高職院校編制外人員并沒納入崗位設(shè)置管理的范疇，也就無法設(shè)計(jì)和實(shí)施編制外人員的績效工資，這就進(jìn)一步加劇了不同身份的教職工之間收入分
7、配矛盾。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號(hào)）、《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部[2007]59號(hào)）等文件精神，至2010年底我國高職院校實(shí)施崗位設(shè)置及聘用管理已基本完成，將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位、工勤技能崗位三類，學(xué)校在編人員基本上是按照他們現(xiàn)有的相應(yīng)職務(wù)、職稱及現(xiàn)有的工資情況分別導(dǎo)入的，但隨著時(shí)間的變化，很多教職工現(xiàn)在的實(shí)際崗位、承擔(dān)的工作任務(wù)與崗位設(shè)置并不吻合，例如有的拿著專業(yè)技術(shù)崗位的工資報(bào)酬卻主要在管理崗位上承擔(dān)管理工作任務(wù)，有的是工勤技能人員也
8、在管理崗位上工作或承擔(dān)著與自己技能無關(guān)的工作，有的同時(shí)承擔(dān)著教學(xué)、科研、管理及輔導(dǎo)員工作等。試圖通過崗位設(shè)置管理來實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到一崗一酬、崗變薪變的改革初衷仍然十分困難，若不能實(shí)現(xiàn)具有實(shí)質(zhì)性的崗位設(shè)置及全員聘用制和合同管理，就無法實(shí)施有效的績效工資制度。112.績效工資總量核定與現(xiàn)實(shí)收入分配存在較大差距。我國高職院?？冃ЧべY總量的核定，是按照上年度基本工資額度和發(fā)放的津補(bǔ)貼情況
