公平理論在薪酬管理中的激勵(lì)作用

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1、公平理論在薪酬管理中的激勵(lì)作用高志娟李金蘭/丙安航天動(dòng)力測(cè)控技術(shù)研究所人力資源處【摘要】對(duì)于企業(yè)而言，薪酬管理可以通過(guò)吸引高端人才創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值,利用薪酬杠桿協(xié)調(diào)配置企業(yè)資源，通過(guò)薪酬的導(dǎo)向作用塑造企業(yè)文化、推動(dòng)企業(yè)變革，最終推動(dòng)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，公平性一直是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。木文將從心理學(xué)的角度，選取公平理論在薪酬管理中的激勵(lì)作用進(jìn)行剖析，分析公平理論對(duì)員工薪酬的影響，挖掘員工產(chǎn)生不公平心理的原因，提出如何利用公平理論進(jìn)行薪酬管理，最終達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效的提升和企業(yè)整體

2、績(jī)效的提高?！娟P(guān)鍵詞】公平理論；薪酬管理；激勵(lì)美國(guó)心理學(xué)家丙達(dá)斯?亞當(dāng)斯提出了公平理論?！肮嚼碚撜J(rèn)為，在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待?！边@里的“公平”是指員工對(duì)自己在工作中的投人與從工作中得到的結(jié)果兩者之間要達(dá)到平衡。亞當(dāng)斯認(rèn)為決定員工對(duì)薪酬收入認(rèn)可的往往不是絕對(duì)收入，而是相對(duì)收入和木身對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。員工首先會(huì)考慮自身收入與付出的比率，然后將該比率與他人的比率進(jìn)行對(duì)比，若二者相同，則達(dá)到了公平狀態(tài)；若二者不相同，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。公平理論與不同參照物進(jìn)行對(duì)比的思路，對(duì)薪酬管理異有重要的影響。員工與組織內(nèi)

3、部同事進(jìn)行比較產(chǎn)生公平感的思想，有力地支持了薪酬設(shè)計(jì)的“內(nèi)部一致性”原理；員工與組織外部類(lèi)似員工進(jìn)行比較產(chǎn)生公平感的思想，有力地支持了薪酬設(shè)計(jì)的“外部競(jìng)爭(zhēng)性”原理；員工要求組織對(duì)薪酬政策公開(kāi)、透明產(chǎn)生的有序公平感思想有力地支持了薪酬設(shè)計(jì)的“管理可行性”原理。二、企業(yè)薪酬管理中的不公平現(xiàn)象（一）缺乏科學(xué)合理的崗位價(jià)值區(qū)別體系很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的薪酬管理體系，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，不能合理地確定員工的崗位價(jià)值，沒(méi)有結(jié)合員工的努力程度、技能水平、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)吋，過(guò)多地依賴于主

4、管的主觀評(píng)價(jià)，帶來(lái)了一定的人為偏差。當(dāng)員工感覺(jué)到自己的付出沒(méi)有得到相應(yīng)的補(bǔ)償時(shí)，員工的工作士氣和工作積極性就會(huì)下降，開(kāi)始不再專注于工作質(zhì)量轉(zhuǎn)而重視與主管的關(guān)系。一旦員工的不公平感開(kāi)始持續(xù)累積時(shí)，離職傾向就會(huì)成倍增加。企業(yè)進(jìn)行重新招聘、培訓(xùn)的成本會(huì)隨著離職率的增加而上升，最終企業(yè)績(jī)效會(huì)受到極大的沖擊。（二）內(nèi)部薪酬分配不合理企業(yè)在處理內(nèi)部薪酬的分配吋，通常都是通過(guò)制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)指的是薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)0及各項(xiàng)0所占比例。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含基本薪酬和可變薪酬部分并合理確定

5、二者占比。薪酬等級(jí)級(jí)差是指相鄰薪酬等級(jí)之間的差額。公平理論的內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)了員工與內(nèi)部相似職位員工進(jìn)行比較所獲得的公平感。薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬等級(jí)級(jí)差過(guò)小，那些處于同一職級(jí)但從事高風(fēng)險(xiǎn)、復(fù)雜性工作的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感，最終可能會(huì)導(dǎo)致員工頻繁換崗甚至離職；相反，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬等級(jí)級(jí)差過(guò)大時(shí)，那些從事簡(jiǎn)單工作的員工會(huì)因?yàn)樾匠瓴罹噙^(guò)大而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作效率下降或者離職。（三）薪酬水平與外部市場(chǎng)失衡員工對(duì)外部公平性的比較主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事和他相似工作的員工所獲得的工資水平的關(guān)注。這種比較的結(jié)果可以影響一

6、位新的求職者做出是否加盟一家企業(yè)的決策或?qū)ΜF(xiàn)有員工是否會(huì)產(chǎn)生離職傾向影響?？梢?jiàn),外部公平性在很大程度上會(huì)影響不同企業(yè)間員工的流動(dòng)性問(wèn)題，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)是否能夠吸引高素質(zhì)員工，是否能夠繼續(xù)留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工。（四）可變薪酬的確定沒(méi)冇基于績(jī)效考核很多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)吋存在著較為普遍的問(wèn)題是績(jī)效薪酬沒(méi)有明顯差異，無(wú)法明確地體現(xiàn)出員工個(gè)人的努力程度和對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。作為可變薪酬的獎(jiǎng)金，往往很籠統(tǒng)地按照員工的等級(jí)和資歷來(lái)確定其至平均發(fā)放，使績(jī)效考核成為了一種形式，這樣一來(lái)努力工作的員工就會(huì)通過(guò)比較產(chǎn)生不公平感?？勺冃匠暝緦?duì)企

7、業(yè)員工就有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，加之其衍生出來(lái)的公平感，使得可變薪酬的激勵(lì)性被成倍放大，如果企業(yè)的可變薪酬確定沒(méi)冇基于合理的績(jī)效考核，那么企業(yè)很難發(fā)揮出薪酬真正的激勵(lì)作用。三、基于公平理論的薪酬激勵(lì)策略（一）建立科學(xué)的崗位評(píng)估系統(tǒng)崗位評(píng)估是指根據(jù)各個(gè)崗位工作中所包括的技能要求、職責(zé)要求、工作環(huán)境等因素來(lái)評(píng)價(jià)各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果可以為員工薪酬等級(jí)評(píng)定和薪酬分配提供有說(shuō)服力的依據(jù)。首先，崗位評(píng)估可以科學(xué)系統(tǒng)地確定崗位的價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)、為薪酬等級(jí)確定提供了標(biāo)準(zhǔn)；其次，崗位評(píng)估可以協(xié)調(diào)不同崗位之間的關(guān)系

8、，體現(xiàn)同工同酬的原則。通過(guò)崗位評(píng)估，可以確定不同崗位的價(jià)值差異，使員工充分了解薪酬差異的原因所在，避免員工產(chǎn)生不公平感，使員工的付出和收入在最大程度上實(shí)現(xiàn)配比。此外，企業(yè)要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，是員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“付出”與“收入”的比例。（二）科學(xué)化內(nèi)部薪酬分配機(jī)制以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式是解決企業(yè)內(nèi)部公平性的重要一環(huán)，確定基本薪酬與