淺析公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用

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1、淺析公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用【論文關(guān)鍵詞】公平　公平理論　薪酬管理　滿意　　【論文摘要】公平理論是員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在心理上產(chǎn)生的公平的感覺，它既包括員工與他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。本文首先通過國外最著名的公平理論一亞當(dāng)斯的公平理論的分析，并就相關(guān)方面即公平理論的內(nèi)部、外部、員工個(gè)人等三種表現(xiàn)形式以及員工個(gè)人在工作中的投入和工作中得到的結(jié)果進(jìn)行了討論，進(jìn)而闡明公平理論構(gòu)建的重要意義，提出有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)滿足公平要求?，F(xiàn)實(shí)中，富有趣味的挑戰(zhàn)性的工作和高收人是員工評價(jià)工

2、作的最重要的兩個(gè)方面。弄清員工心目中的”高收人”的含義，并建立有效的薪酬管理機(jī)制，將有利于組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂的”高收人”其實(shí)是因人而異的，在每個(gè)員工心目中有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但歸根結(jié)底可用一句話來概括，即”令員工滿意的收人”。在薪酬管理系統(tǒng)中，如何掌握“滿意”這個(gè)度是最核心的問題。應(yīng)用斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的”公平理論”，可以說明與解決薪酬管理中的’.滿意度”問題。公平理論認(rèn)為，在組織中工作的員工都希望自己被公平地對待。仁月這里的’，公平”是指員工對自己在工作中的投人與從工作中得到的結(jié)果兩者之間要達(dá)到平衡。員工的投人包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特點(diǎn)技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間。員工得到的結(jié)果包括薪酬、

3、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲以及其他形式的報(bào)酬。一個(gè)員工通過估算自己的收益與投人比率，以及與別人的這一比率的比較，來確定自己是否被公平地對待。在公平理論中，員工所選擇的與自己進(jìn)行比較的”參照對象“是一個(gè)重要的變量，可具體細(xì)分為三種參照類型，也可稱為三種”公平”:一種是外部公平，指的是其他組織中與自己類同的職位或崗位的薪酬收入與自己的收人是大致相同的。第二種是內(nèi)部公平，指的是在同一個(gè)組織內(nèi)部相同的職位具有大致相同的基本工資。第三種是員工個(gè)人公平，指的是同一個(gè)組織內(nèi)部相同職位的員工因勤績不同而產(chǎn)生的薪酬差別。有效的薪酬體系應(yīng)當(dāng)滿足公平要求。薪酬體系具體分析如下:一、薪

4、酬水平的確定及策略外部公平要求單位內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他單位相比具有競爭力，否則就難以吸引或留住人才。要針對競爭對手的報(bào)酬水平設(shè)定本單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即要參照同行業(yè)的相關(guān)人才市場的流行工資率。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，通常有三種途徑:媒體。近幾年我國許多地區(qū)，尤其是深圳、廣州、上海等沿海發(fā)達(dá)城市或地區(qū)，開始由政府的中介機(jī)構(gòu)如人才市場、勞務(wù)市場等通過媒體定期發(fā)布職業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)，以供求職者和企事業(yè)用人單位參考。用人單位可以參考媒體公布的工資指導(dǎo)線決定本單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種方法優(yōu)點(diǎn)很明顯，因?yàn)樗恍枰裁闯杀?。但缺點(diǎn)也突出，調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)綜合性比較強(qiáng)，數(shù)據(jù)往往比較抽象，分類過于籠

5、統(tǒng)，不便于單位有針對性地制定自己的薪酬水平。專業(yè)咨詢公司。委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，優(yōu)點(diǎn)很多，如調(diào)查的分類往往更加細(xì)致，結(jié)果、數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，也更便于應(yīng)用，但是這類公司的收費(fèi)不低。自己調(diào)查。由單位自己進(jìn)行詢價(jià)，這類調(diào)查的成本較高，難度也較大。二、薪酬結(jié)構(gòu)的確定與策略薪酬結(jié)構(gòu)指的是一個(gè)組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系。內(nèi)部公平性要求使內(nèi)部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。一個(gè)單位的薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)應(yīng)該至少具備三個(gè)特征:第一，完成工作所需要的知識和技能越多，得到的報(bào)酬也越多;第二，從事工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高;第三，工作對實(shí)現(xiàn)

6、組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。在單位實(shí)際的薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以采取階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)是指單位的薪酬層次比較少，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小，相鄰的工資檔次之間的差距也很小。而階層化的薪酬結(jié)構(gòu)指的是單位的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也比較大。在薪酬政策平等化和階層化的取向上，歷來存在著兩種對立的觀點(diǎn)。支持平等化的人認(rèn)為，平等化的做法可以提高對員工的公平對待程度，增強(qiáng)員工的滿意度和工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，促進(jìn)員工的工作績效;如果實(shí)行階層化的薪酬政策，員工的身份感

7、會很強(qiáng)，容易抹殺員工的活力和創(chuàng)造力。相反，支持階層化的人認(rèn)為，實(shí)際階層化的薪酬政策更有助于提高對員工的公平對待，因?yàn)閱T工所承擔(dān)工作的內(nèi)容不同，完成工作所需要掌握的技能不同，他們所承擔(dān)的責(zé)任不同，對組織的貢獻(xiàn)也不同，所以薪酬水平應(yīng)該有相應(yīng)的差異;階層化的薪酬政策將激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任;如果采用平等化的薪酬政策，不僅會使單位難以招聘到合格的員工來填充重要崗位，而且由于那些對組織貢獻(xiàn)大的員工的成績無法得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，因此，會導(dǎo)致這些有價(jià)值的員工離職，降低