公平理論在現(xiàn)代組織管理中應(yīng)用

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1、公平理論在現(xiàn)代組織管理中應(yīng)用　　[提要]本文通過(guò)對(duì)公平理論及其局限性研究的基礎(chǔ)上，對(duì)消除員工不公平感問(wèn)題進(jìn)行分析探討。關(guān)鍵詞：公平理論；管理；企業(yè)文化中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A原標(biāo)題：公平理論在現(xiàn)代組織管理中的運(yùn)用收錄日期：2013年12月31日一、公平理論的內(nèi)涵1967年美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯（StancyJ.Adams）在他的著作《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》中提出來(lái)公平理論。這一理論也稱之為社會(huì)比較理論。亞當(dāng)斯通過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們會(huì)將個(gè)人所得報(bào)酬與其對(duì)工作投入的比值，與他人（參照對(duì)象）所得報(bào)酬與其對(duì)工作的投入進(jìn)行比較，如

2、果比值相等，便會(huì)產(chǎn)生公平感；反之，如果比值不相等，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。個(gè)人的投入包括對(duì)自己或他人的努力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去成績(jī)、時(shí)間成本等的主觀估計(jì)，也就是參與者認(rèn)為自己所做出的值得或應(yīng)該獲取的貢獻(xiàn)。個(gè)人投入后所得到的報(bào)酬包括地位、工資、福利獎(jiǎng)金、待遇、贊賞、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作豐富化等等。5員工產(chǎn)生不公平感會(huì)有以下行為表現(xiàn)：第一，抱怨系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)制度不滿；第二，自我安慰，想想還有比自己更不公平的，從而安于現(xiàn)狀；第三，減少體力、智力、時(shí)間等方面的投入；第四，報(bào)酬外補(bǔ)，通過(guò)其他途徑獲得更多收入，不能安心于本職工作；第五，離開組織。二、公平理論的局限性公平理論讓我們看到，員工工作的積極性

3、更多地會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響。員工感到不公平的原因及規(guī)律是客觀存在的，這對(duì)于研究員工激勵(lì)的確具有現(xiàn)實(shí)意義。但是任何理論都不是完美無(wú)缺，放之四海而皆準(zhǔn)的公平理論同樣也有其局限性。1、公平感本身具有很大的主觀性。公平感是個(gè)人的一種主觀感受，而這種主觀感受更多的會(huì)受到參照對(duì)象的報(bào)酬與投入影響。而在進(jìn)行比較時(shí)，人們更加容易高估自己的投入，低估參照對(duì)象的投入，低估自己的報(bào)酬而高估參照對(duì)象的報(bào)酬，這種建立在主觀基礎(chǔ)上的感覺(jué)偏差更容易使人產(chǎn)生不滿情緒，從而為組織及個(gè)人帶來(lái)不良影響。52、報(bào)酬和投入的多樣性使其難以衡量。員工所獲得的報(bào)酬一般包括金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬，金錢報(bào)酬包括獎(jiǎng)金、工資、福

4、利等，非金錢的報(bào)酬包括晉升、地位、贊賞、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作豐富化等，金錢報(bào)酬尚且易于衡量，而非金錢報(bào)酬在有效衡量方面難度會(huì)大很多，況且每個(gè)人的需求層次不一樣，同一種報(bào)酬形式在不同人心中的地位等級(jí)也不同，這就更加大了可衡量性的難度。投入的種類也有很多，不僅包括時(shí)間、金錢等顯性的投入，還包括員工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平與效率等隱性的投入，這也加大了可衡量性的難度。三、公平理論實(shí)際運(yùn)用1、改變管理方式。傳統(tǒng)的專制式管理使得管理者在報(bào)酬分配上更加容易表現(xiàn)出片面性和隨意性。民主式管理在組織管理和政策制定實(shí)施時(shí)讓員工充分參與，不僅能夠讓員工清楚的了解各項(xiàng)制度還能夠讓員工在理解認(rèn)可的基礎(chǔ)上有效地

5、執(zhí)行。2、建立完善量化管理制度。公平理論在報(bào)酬和投入的可衡量性方面存在的缺陷，增加了員工的不公平感。因此，克服個(gè)人主觀估計(jì)偏差最好的方法就是建立有效的量化管理制度，把那些看似難以進(jìn)行量化的，比如工作表現(xiàn)、工作效率、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、工作能力、教育水平等作為因素并賦予不同的權(quán)重進(jìn)行量化評(píng)估，然后將評(píng)估結(jié)果與報(bào)酬掛鉤，這樣就減少了在報(bào)酬分配時(shí)的隨意性，而且制度本身的透明性更加有利于減少員工不公平感的產(chǎn)生。53、建立有效監(jiān)督機(jī)制。在企業(yè)管理過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)員工感到不公平的問(wèn)題，要從根本上得以解決，建立有效監(jiān)督機(jī)制不容忽視。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿，怎樣高效、快速地進(jìn)行反饋，并能夠通過(guò)有效途徑進(jìn)行

6、解決，這就要求管理者應(yīng)該建立有效監(jiān)督機(jī)制。4、塑造良好企業(yè)文化。如果把企業(yè)比作一個(gè)人的話，那么企業(yè)文化就是企業(yè)人的文化，屬于思想范疇，是人的價(jià)值理念，這種價(jià)值理念和思想道德屬于同一種范疇。企業(yè)文化是和社會(huì)道德一樣，都是一種內(nèi)在價(jià)值理念，都是一種內(nèi)在約束，即人們?cè)谒枷肜砟钌系淖晕壹s束，因而都是對(duì)外在約束的一種補(bǔ)充。有效規(guī)范的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，首先依靠的就是企業(yè)的管理制度，但是我們知道制度總是跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，總是有很多滯后的地方需要完善，甚至有時(shí)會(huì)失效，如果企業(yè)的制度一旦失效就需要企業(yè)文化來(lái)對(duì)人的行為進(jìn)行約束，依靠企業(yè)的價(jià)值觀來(lái)對(duì)員工行為進(jìn)行有效的約束。企業(yè)文化在一定程度上潛移

7、默化地影響著企業(yè)員工的思維模式和行為模式，引導(dǎo)和牽引著企業(yè)員工保持健康的心態(tài)，追求精神的富足。員工的公平感本來(lái)就是一種主觀感受，因此要從根本上解決，需要在建立各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行精神上的指引。企業(yè)文化能夠從思想上與員工的價(jià)值觀相一致，使得員工在沒(méi)有物質(zhì)引誘和權(quán)力強(qiáng)迫的情況下，自覺(jué)對(duì)自己的行為進(jìn)行約束。主要參考文獻(xiàn)：[1]李劍鋒.組織行為管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.5[2]（美）JosephE.Champoux.宋巍巍譯.組織行為學(xué)——基本原則[M].清華大學(xué)出版社，2004.[3]操