淺談亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

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1、中文092班周煜雯2009221458淺談亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用【摘要】亞當(dāng)斯的公平理論是激勵(lì)理論的一種，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。將公平理論運(yùn)用于企業(yè)的薪酬管理，能夠提升員工的薪酬公平感，增強(qiáng)薪酬對員工的激勵(lì)作用，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。本文通過兩個(gè)案例分析了公平理論在企業(yè)薪酬管理中的三種表現(xiàn)形式：外部公平，內(nèi)部公平和個(gè)人公平，并探討如何運(yùn)用公平理論實(shí)行有效的薪酬管理?！娟P(guān)鍵詞】公平理論；薪酬管理；薪酬公平感；激勵(lì)一．亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行

2、為科學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。公平理論的主要內(nèi)容是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對值,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對值。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較的方式有兩種，一種為橫向比較，即將自己所獲得的“報(bào)酬”與自己的“投入”的比值同他人進(jìn)行社會(huì)比較，一種為縱向比較，即將自己目前獲得的“報(bào)酬”與“投入”的比值同自己過去獲得的“報(bào)酬”與“投入”的比值進(jìn)行比較。兩種比較方式都有三種可能情況

3、，用公式表示如下：Oa/Ia=Ob/Ib感到公平Oa/Ia﹥b/Ib感到不公平Oa/Ia﹤b/Ib感到不公平公式中，O表示產(chǎn)出（即報(bào)酬報(bào)酬是指員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西，可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，或者分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。，包括薪資、福利、工作條件等），I表示投入（包括員工的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間、能力、努力程度等），a表示自己目前的情況，b表示比較時(shí)選取的參照對象，可以是他人，也可以是自己過去的情況。從公式中可以看出，只有產(chǎn)出和投入的比值相等時(shí)，個(gè)體才感

4、到公平，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。對于企業(yè)管理者來說，公平理論有重大的意義。管理者在工作任務(wù)的分配、工作績效的考核尤其是薪酬管理中都要堅(jiān)持公平理論，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二．薪酬管理薪酬是一種經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。薪酬具有心理激勵(lì)功能，即員工對薪酬?duì)顩r的感知會(huì)影響其工作行為、工作態(tài)度和工作績效。薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和

5、報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過程。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)之一就是公平性。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問題。員工一旦在薪酬問題上產(chǎn)生了不公平感，能激發(fā)一系列的行為來恢復(fù)公平或?qū)で笮睦砥胶猓孩贉p少自己的投入，比如降低對工作的努力程度②改變自己的報(bào)酬，比如像人事部門提出加薪，甚至采用不正當(dāng)?shù)氖侄?，比如出賣公司信息來牟利③遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為報(bào)酬過高的同事共事、調(diào)離目前的工作崗位或辭職④改變對自己或他人報(bào)酬和投入的認(rèn)知和評價(jià)⑤改變比較的對象，比如選擇一個(gè)條件比自己差的人進(jìn)行比

6、較。由上可見，員工薪酬公平感的缺失會(huì)損害企業(yè)利益，因此企業(yè)要高度重視員工的薪酬公平感問題。將亞當(dāng)斯的公平理論運(yùn)用于薪酬管理，可以使薪酬產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，提升員工的工作滿意度，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。三．公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬對員工的激勵(lì)作用不僅體現(xiàn)在其絕對值上，更體現(xiàn)在它的相對公平上，員工只有認(rèn)為自己所得的薪酬和他人的相比是公正合理的，心里才會(huì)平衡，薪酬才能起到激勵(lì)作用。公平理論在薪酬管理中有以下三種表現(xiàn)形式：外部公平，內(nèi)部公平和個(gè)人公平。下面結(jié)合兩個(gè)案例來分析這三種公平形式。

7、案例1.豐田美國工廠的薪酬福利制度豐田美國工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資、績效獎(jiǎng)金與業(yè)績紅包?；竟べY是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的?？冃И?jiǎng)金表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將酬勞與績效聯(lián)系在一起的額外收入。績效獎(jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。豐田的管理人員還有專門的業(yè)績紅包，管理人

8、員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受專門的業(yè)績紅包獎(jiǎng)勵(lì)。豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫”給員工，這個(gè)信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。豐田的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其他公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式