管理方略的辯正 .

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1、管理方略的辯正.;其二，人力資源管理中的統(tǒng)計性歧視（statistical出discrimination）。統(tǒng)計性歧視是指具體個人的情況都被按其所屬群體的情況來加以處理。譬如說，根據(jù)學歷來考查公司的員工。平均來說，學歷高的員工較學歷低的員工掌握的知識更為豐富，能力相對來說也較高，從而平均生產(chǎn)率也較高。但是，如果一個公司在評估員工的時候過多地依據(jù)學歷，就會產(chǎn)生基于學歷平均水平的統(tǒng)計性歧視（把一部分人作為一個整體給予特別優(yōu)待，對其他人來講也是一種歧視）。事實上，學歷相對較低的人中也有許多優(yōu)秀者。統(tǒng)計性歧視能夠強化人們的成見，因為對于一個學歷相對較低的人來說，當他知道在很大程度上公司將根據(jù)其

2、學歷對他進行判斷，而能力、工作經(jīng)驗都可能被忽視，也就是說面臨統(tǒng)計性歧視時，他會減少投資于那些能提高勞動技能和勞動質(zhì)量的活動。統(tǒng)計性歧視不僅將個人按其群體特征類型化，而且還降低了個人對教育和培訓進行投資的激勵，于是又強化了關(guān)于原有群體特征的思維定勢。假如企業(yè)中某一群體成員受到歧視，將可能減少其提高技能和積累經(jīng)驗的激勵，從而其潛能將得不到充分發(fā)揮，這反過來又給人們造成其能力和學識不足的印象。因此，當歧視扭曲某些團體的工作努力和人力資本投資激勵的時候，就會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生負面影響。其三，在某些情況下，以單一的教育信號作為人力資本配置的標準將造成企業(yè)人力資源的流失，而以替代或互補信號為標準來配

3、置人力資本將更為有效。這種情況尤見于經(jīng)驗積累式的高能力的人力資本擁有者。舉例來說，如果一個企業(yè)以純粹的教育信號作為人力資本配置的信號傳遞機制，假定高學歷者平均工資為人民幣10000元／月（崗位與工資掛鉤），高能力而學歷相對較低者，則被當作低一級人力資本類型，其工資只有人民幣5000元／月，而兩者的生產(chǎn)率都是人民幣20000元／月，則低學歷者只要能找到另一種介于5000－－1000元／月工資的工作，他就會離開原企業(yè)，選擇“跳槽”。其四，從現(xiàn)階段看，學歷所發(fā)出的信號由于受到一系列因素的影響而不能完全真實反映一個人的學識、能力和水平。這些因素包括：①同一級學歷代表的人力資源的質(zhì)的差異性：②授

4、予文憑的機構(gòu)對人的評價標準與用人機構(gòu)對人力資源的要求存在差異；③一些院校招生中存在舞弊行為，而我國現(xiàn)行教育體制是允許大量“殘次品”走出校門的，因為我國各高等院校普遍存在“八門難，出門易”的現(xiàn)象。評價人的標準有時近乎誰一，比如對于一個跳高的運動員來說，就不能有其他標準。而學歷在企業(yè)招聘新員工時應(yīng)作為企業(yè)考查應(yīng)聘者的首要信號，因為這時絕大多數(shù)應(yīng)聘者不能提供反映其個人知識和能力的其他信號，為減少人才招聘中的失誤，提高新人者的質(zhì)量，在考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的情況下，博士應(yīng)優(yōu)先于碩士，碩士優(yōu)先于學土，名校畢業(yè)生優(yōu)先于非名校，畢竟前者的平均質(zhì)量要高于后者。這時，學歷是一個優(yōu)先信號，即當沒有其他的信號

5、可以作為對應(yīng)聘者的合理評價標準時，也就是當學歷是唯一信號時，就應(yīng)當重視學歷的作用。當一名應(yīng)聘者已成為企業(yè)的一員，企業(yè)就應(yīng)該掌握大量該員工的其他信號，應(yīng)借助學歷和其他信號對職員進行綜合考核。這時，衡量企業(yè)員工的標準不應(yīng)過分偏重于學歷，而應(yīng)引入其他的標準。2、工資的剛性到目前為止，工資的剛性仍是現(xiàn)代經(jīng)濟學中最難解的謎團，現(xiàn)有的一些經(jīng)濟學理論只能提供一些嘗試性的解釋。目前經(jīng)濟學對工資剛性的解釋，主要有如下幾種：①所有的勞動都是通過管理型市場而不是競爭型市場來買賣的。勞動的價值無法仔細地評級，我們不能說：這是第2號超小型汽車輪胎裝配工，那是aaa級經(jīng)濟學副教授；②效率工資理論（efficien

6、cy－wagetheory）認為企業(yè)存在將工資水平保持在市場出清水平之上以提高生產(chǎn)率的動機，這是真實工資的剛性，高工資之所以導致高生產(chǎn)率，是因為工人更加健康，士氣更加旺盛，或把事情辦糟的可能性更小，優(yōu)秀的工人不大可能辭職去尋找新的工作，或者是因為高工資可以吸引更加出色的工人；③剛性是由工資管理費用引起的，這又叫“菜單成本”。每次調(diào)整工資薪金，甚至附加福利發(fā)生變化時，先前的報酬協(xié)定也會隨之變動。一些人員會感到這種變動不公正，另一些人員則會抱怨方法不合理，從而引發(fā)出不滿情緒。調(diào)整不當對職工土氣會產(chǎn)生負面影響。由于上述一些原因?qū)е碌墓べY的剛性，因此，在國外，人事經(jīng)理往往會采取這樣的體制，工資

7、不頻繁變動，絕大多數(shù)工人以相同的幅度升工資，絕大多數(shù)企業(yè)對工資與薪金實行的是有管理的浮動。企業(yè)首先規(guī)定付酬標準，這些工資標準通常在一年左右是固定的，調(diào)整它們的時候，幾乎所有其他種類的付酬標準都會相應(yīng)地變動，而不管技能或工種的市場條件如何。選定這種決定工資和薪金的辦法之后，企業(yè)很少能有充分調(diào)整的余地，即使在發(fā)現(xiàn)某個領(lǐng)域出現(xiàn)短缺或過剩的時候。除極端情況之外，當勞動力市場處于不均衡狀態(tài)時，企業(yè)往往不是調(diào)整工資水平，而是重新規(guī)定空缺職位的最低資格要求。