管理方略的辯正

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1、管理方略的辯正管理方略的辯正XXXX年主流經(jīng)濟學發(fā)展最快、成果最為豐富的領(lǐng)域，用這些領(lǐng)域的研究成果對企業(yè)人力資源管理中的一些問題進行分析，可以得到諸多富有啟迪意義的結(jié)論。I、學歷的信號作用在接受教育的成本與能力成反比的嚴格假設(shè)下，雇員的教育程度可以作為向雇主傳遞有關(guān)雇員能力的信號。因此，學歷在一定程度上能夠反映出持有者的學識、能力和水平。然而這種信號的局限性也是明顯的:其一，企業(yè)的人力資本可分為四個類型：一般型人力資本、技能型人力資本、組織管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本，這些人力資本具有非同質(zhì)

2、性，若僅僅把教育作為所有類型人力資本配置的依據(jù)，則企業(yè)就會忽視由非教育形式所形成的人力資本，從而不能完整地反映一個人的人力資本狀態(tài)，不能很好區(qū)分出具有不同類型的人力資本的人。事實上，人力資本配置的傳遞信號會因不同的人力資本類型而有所不同。教育、資本、工作閱歷和業(yè)績都能夠成為人力資本配置的傳遞信號，而且根據(jù)國外的研究，高等教育對工作的效應(yīng)占三分之二弱，而對配置的效應(yīng)占三分之一強。在個別情況下，教育作為人力資本的傳遞信號會失效，如在實行全面義務(wù)教育的情況下，一般型人力資本所接受的教育水平趨同，這時，

3、教育程度作為傳遞人力資本配置的信號就失效了。其二，人力資源管理中的統(tǒng)計性歧視（Statistical出discriminationb統(tǒng)計性歧視是指具體個人的情況都被按其所屬群體的情況來加以處理。譬如說，根據(jù)學歷來考查公司的員工。平均來說，學歷高的員工較學歷低的員工掌握的知識更為豐富，能力相對來說也較高，從而平均生產(chǎn)率也較高。但是，如果一個公司在評估員工的時候過多地依據(jù)學歷，就會產(chǎn)生基于學歷平均水平的統(tǒng)計性歧視（把一部分人作為一個整體給予特別優(yōu)待，對其他人來講也是一種歧視b事實上，學歷相對較低的人

4、中也有許多優(yōu)秀者。統(tǒng)計性歧視能夠強化人們的成見，因為對于一個學歷相對較低的人來說，當他知道在很大程度上公司將根據(jù)其學歷對他進行判斷，而能力、工作經(jīng)驗都可能被忽視，也就是說面臨統(tǒng)計性歧視時，他會減少投資于那些能提高勞動技能和勞動質(zhì)量的活動。統(tǒng)計性歧視不僅將個人按其群體特征類型化，而且還降低了個人對教育和培訓進行投資的激勵，于是又強化了關(guān)于原有群體特征的思維定勢。假如企業(yè)中某一群體成員受到歧視，將可能減少其提高技能和積累經(jīng)驗的激勵，從而其潛能將得不到充分發(fā)揮，這反過來又給人們造成其能力和學識不足的印

5、象。因此，當歧視扭曲某些團體的工作努力和人力資本投資激勵的時候，就會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生負面影響。其三，在某些情況下，以單一的教育信號作為人力資本配置的標準將造成企業(yè)人力資源的流失，而以替代或互補信號為標準來配置人力資本將更為有效。這種情況尤見于經(jīng)驗積累式的高能力的人力資本擁有者。舉例來說，如果一個企業(yè)以純粹的教育信號作為人力資本配置的信號傳遞機制，假定高學歷者平均工資為人民幣10000元/月（崗位與工資掛鉤）,高能力而學歷相對較低者，則被當作低一級人力資本類型，其工資只有人民幣5000元/月，而兩

6、者的生產(chǎn)率都是人民幣XXXX年左右是固定的，調(diào)整它們的時候，幾乎所有其他種類的付酬標準都會相應(yīng)地變動，而不管技能或工種的市場條件如何。選定這種決定工資和薪金的辦法之后，企業(yè)很少能有充分調(diào)整的余地，即使在發(fā)現(xiàn)某個領(lǐng)域出現(xiàn)短缺或過剩的時候。除極端情況之外,當勞動力市場處于不均衡狀態(tài)時，企業(yè)往往不是調(diào)整工資水平，而是重新規(guī)定空缺職位的最低資格要求。對于經(jīng)濟學家來說，這種體制也許是非效率的，但這種方法節(jié)約了寶貴的管理時間，有助于在企業(yè)內(nèi)形成一種公正平等的氣氛。而且，招收更有活力的雇員或調(diào)整對雇員的資格要

7、求，可能會比僅僅為雇用幾個新雇員而打亂企業(yè)工資結(jié)構(gòu)要更加合算。筆者認為，對于一個企業(yè)而言，工資的剛性主要是為了防止由于信息不對稱引起的逆向選擇，這種信息不對稱是一種事前的信息不對稱。一個企業(yè)中不同的員工對工資的期望值是不同的，對于每個員工而言，企業(yè)人力資源管理部門事前（工資調(diào)整前）可能并不知道他對工資的期望是多少，由此不論是結(jié)構(gòu)性工資下調(diào)，還是企業(yè)工資的整體下調(diào)都將引起人力資源的逆向選擇問題。舉例來說，假定一個企業(yè)的職工的月平均工資是人民幣10000元，當企業(yè)平均工資下降到8000元，工資預期值

8、介于8000至10000元的員工將考慮重新選擇工作單位，而對工資預期值本來就定位在8000元以下的員工將不會有這種考慮。假定企業(yè)進一步將平均工資下調(diào)到6000元，工資預期值介于6000至8000元的員工將考慮重新選擇工作單位，而對工資預期值本來就定位在6000元以下的員工將不會有這種考慮。由此，該企業(yè)工資下調(diào)導致的不是“優(yōu)勝劣汰”，而是“代去劣存”，這就是、人力資源管理中的逆向選擇。當然，這種逆向選擇是否會實際發(fā)生還取決于如下幾個條件：一是人才市場狀況。當人才市場大量供過于求或者企業(yè)工資本身就定