裁員也需要規(guī)劃！論文

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1、裁員也需要規(guī)劃！論文.freelA業(yè)務(wù)裁員250人……當(dāng)我們正詫異為何近來裁員特別多之時(shí)，5月份的IBM“血洗歐洲全球萬人裁員計(jì)劃”，6月份的西門子手機(jī)80%銷售被解雇，7月份的三洋虧損裁員逾萬人等諸多驚人消息卻又相繼傳來，種種跡象表明2005年裁員風(fēng)潮再次籠罩了全球商界。沒有哪一年讓我們看到如此之多的裁員新聞，也沒有哪一年讓企業(yè)員工們?nèi)绱松钋械馗惺艿剑鹤约浩饺找暼珉u肋般的飯碗，還是非常珍貴的。隨著身邊平日風(fēng)光的白領(lǐng)、小資們不斷落馬，員工對工作的安全感和對公司的信任度也正在持續(xù)受到挑戰(zhàn)。面對洶涌而來的裁員風(fēng)

2、潮，以及不確定因素不斷增加的挑戰(zhàn)，公司管理層有必要掌握更專業(yè)的裁員知識和方法。作為一家在人力資源管理領(lǐng)域有著資深專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司，華信惠悅提出了“裁員100天”的概念。該方案以100天為一個(gè)完整的時(shí)間段，將裁員行動(dòng)分為事前規(guī)劃、事中執(zhí)行和事后整合三個(gè)階段。在前30天，重點(diǎn)關(guān)注整個(gè)行動(dòng)的分析、規(guī)劃與安排；中間階段，重點(diǎn)在于對前期計(jì)劃的執(zhí)行與控制、調(diào)整；最后，就企業(yè)前期工作和裁員后效果進(jìn)行評估與分析，進(jìn)而指導(dǎo)未來的工作。怎樣進(jìn)行裁員規(guī)劃？企業(yè)在裁員規(guī)劃時(shí)，需要確定以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：裁員目的、裁員范圍及選擇標(biāo)準(zhǔn)、

3、目標(biāo)、效果時(shí)間安排（開始與結(jié)束時(shí)間）、執(zhí)行人員及可能的風(fēng)險(xiǎn)分析。■裁員目的決定裁員類型不同的裁員目的將直接影響對被裁人員的圈定標(biāo)準(zhǔn)以及選擇的方法。按裁員目的不同，裁員一般可以分為結(jié)構(gòu)型裁員、經(jīng)濟(jì)型裁員和優(yōu)化型裁員。結(jié)構(gòu)型（戰(zhàn)略型）裁員，主要是由于行業(yè)、技術(shù)和公司戰(zhàn)略發(fā)展變化所導(dǎo)致的，是相對大范圍的裁減員工活動(dòng)。這種裁員主要發(fā)生在企業(yè)業(yè)務(wù)收縮或合并時(shí)，表現(xiàn)形式是整個(gè)工廠或分支機(jī)構(gòu)甚至業(yè)務(wù)部門、事業(yè)部的關(guān)閉。經(jīng)濟(jì)型裁員，是旨在提高企業(yè)運(yùn)營效率，以減員增效為目標(biāo)的裁員，在表現(xiàn)形式上一般不會(huì)是整個(gè)工廠的關(guān)閉，而是按

4、照部門、人員的比例，以及經(jīng)過分析的員工勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行縮減。優(yōu)化型裁員，則主要關(guān)注員工的績效，裁減那些業(yè)績表現(xiàn)不佳的員工。相對而言，此類裁員是企業(yè)對內(nèi)部的人力資源正常優(yōu)勝劣汰的表現(xiàn)形式。這種裁員方式最直接的表現(xiàn)形式，出現(xiàn)在那些對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布的企業(yè)?？冃Э己私Y(jié)果強(qiáng)制分布是指在一個(gè)相近的員工群體中，將他們的績效考核結(jié)果排序，強(qiáng)制性地找出績效表現(xiàn)最差的一小部分人。不管企業(yè)是否有正式的離職制度，那些采用績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布公司的員工都面臨著被迫離職的境遇。這種裁員方式的初衷是在企業(yè)內(nèi)營造一種人人爭先的

5、工作氛圍，但使用不當(dāng)?shù)那闆r下也有很大的負(fù)面效果，例如：對員工忠誠度和安全感的影響，所以企業(yè)要根據(jù)自身的情況謹(jǐn)慎采用。而本文將著力分析前兩種裁員類型，即結(jié)構(gòu)型裁員、經(jīng)濟(jì)型裁員?！鰬?zhàn)略型裁員：進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析對于戰(zhàn)略型裁員，公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變需要各個(gè)部門的營運(yùn)策略來配合支撐。相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略必然也面臨調(diào)整：這種調(diào)整需要管理層對公司的戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的審計(jì)分析，找出企業(yè)現(xiàn)「表1：不同對人力資源管理各模塊的要求」有的人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量與新戰(zhàn)略所需要求的差距，相應(yīng)地做出滿足要求的計(jì)劃，不足的按要求補(bǔ)齊、富余的

6、進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或裁員。同時(shí)，由于的轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略型裁員極有可能會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊（見表1），將這些模塊進(jìn)行調(diào)整配合?！鼋?jīng)濟(jì)型裁員：進(jìn)行技術(shù)性分析對于經(jīng)濟(jì)型裁員，更多的是人力資源部門的技術(shù)性問題，即關(guān)注于分析勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高將直接影響哪些部門，及相應(yīng)產(chǎn)生的冗員數(shù)量和處理辦法，較少會(huì)引至公司人力資源管理各個(gè)模塊大范圍的變動(dòng)與多個(gè)部門的重組?！鋈肆Y源戰(zhàn)略決定裁員標(biāo)準(zhǔn)裁員規(guī)劃過程中最核心的部分，是裁員范圍的選定標(biāo)準(zhǔn)。影響范圍標(biāo)準(zhǔn)的首先是公司的人力資源戰(zhàn)略。從根本上說，人力資源戰(zhàn)略分為“購買”和“培養(yǎng)”兩種。

7、所謂“購買”就是從外部人才市場招聘；而“培養(yǎng)”，則關(guān)注于在企業(yè)內(nèi)部對既有人員進(jìn)行投資與任用。奉行不同的人力資源管理戰(zhàn)略，必然導(dǎo)致裁員決策做出的不同，以及范圍標(biāo)準(zhǔn)確定的差異?！觥百徺I”型企業(yè)裁員較直接以購買為主的企業(yè)，裁員決策相對更容易做出，因?yàn)楸旧砥髽I(yè)對員工的投入就不是太大，一買一賣之間，感情因素?cái)v雜不多。因此裁員標(biāo)準(zhǔn)往往來得簡單直接，基本就是哪些部門富余，哪些相關(guān)人員直接卷包走人，或者直接以工作績效作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，較少涉及人員轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)待崗。在實(shí)際的操作中，往往采取簡單的基本補(bǔ)償方案，事先高度保密而溝通相對

8、較少，對人感情方面的顧慮不多，極端的案例包括：在2小時(shí)內(nèi)完成離職通知和面談，讓員工在企業(yè)的記錄中徹底消失，工作位置、郵箱、識別卡等立刻封存，取走個(gè)人物品之后再無聯(lián)系等剛性措施?！觥芭囵B(yǎng)”型企業(yè)裁員較變通以培養(yǎng)為主的企業(yè)，做出裁員決策相對較為困難：一方面，公司對現(xiàn)有員工進(jìn)行了大量的投入，員工的流失會(huì)導(dǎo)致公司資產(chǎn)的損失；另一方面，裁員對那些留下的員工沖擊較大，裁員本身代表公司承諾的部分未履行，可能會(huì)導(dǎo)致這些員工對公司