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1、電力企業(yè)中人力資源管理探析摘要：闡述和分析了電力企業(yè)中的一系列人力資源管理問題，包括員工培訓(xùn)、溝通、薪酬、激勵、構(gòu)造高效團(tuán)隊、職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過上述分析提出了關(guān)于人力資源管理的一些淺顯建議。 關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)文化 1電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制存在的問題 ?。?）電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來，電力企業(yè)的人力資源管理大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，這些高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，只是在組織中工作時間比較長而被提拔上來，其實分缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管
2、理技能，專業(yè)素質(zhì)不高。管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管人事部門的工作模式開展工作。 ?。?）崗位設(shè)置和人員配置由領(lǐng)導(dǎo)確定，忽視人才的合理開發(fā)和利用。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面存在隔閡，不能很好的溝通和交流，這樣勢必影響到職工的積極主動性，不能很好的發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和潛力。 ?。?）電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中往往存在誤區(qū)。這些誤區(qū)主要有以下幾個方面： ?、倜つ窟x擇課程。管理者往往不注意課程與本組織的切身使用程度，選擇不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難以見效。 ?、诤鲆暋案吖堋钡呐嘤?xùn)需求。一個高級管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響
3、很大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。 ③對培訓(xùn)的投資性認(rèn)識不足。培訓(xùn)是一種可獲得回報的間接投資，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，能省則省。 ④培訓(xùn)過程過于枯燥。提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多是理論方面的，往往讓受訓(xùn)者打不起精神來。 ?、莶恢匾晢T工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視，職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位，被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用，或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。 ?。?）從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看，也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié)，管理者大多沒
4、有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認(rèn)同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中，這些問題表現(xiàn)更為突出；在“用人”環(huán)節(jié)，受傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究；在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題，大多管理者傾向于物質(zhì)激勵，但忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。 ?。?）人才考核和評價中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱。人才評價不看能
5、力和業(yè)績，評價標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等缺陷，缺乏激勵機(jī)制。依據(jù)這樣的考核評價機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發(fā)展空間，這已成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。在人才工作的理念上，應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才。 （6）績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一?？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能意義深遠(yuǎn)。但是電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作
6、成績難以量化等特點。因此電力企業(yè)績效考評存在以下問題：①績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法。②績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。③績效考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強(qiáng)，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結(jié)果信度不高。④績效考評缺乏有效激勵機(jī)制作支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬
7、量非常有限，不足以充分調(diào)動中層干部的積極性。 2電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)采取的措施 2.1樹立“以人為本”的管理觀念 電力企業(yè)現(xiàn)在正在大力提倡和宣傳“以人為本”的思想。然而在現(xiàn)實中，這種思想上的共識距離想達(dá)到的滿意的結(jié)果還有一定的差距。一方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)績效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無視分配不公對員工積極性的打擊。中國電力企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集、具有高新技術(shù)的企業(yè)。隨著電力技術(shù)的發(fā)展和信息化進(jìn)程的加快，需要企業(yè)員工不斷更新知識，提高文化水平、技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,因此，通過人本管理，根據(jù)員工的實際情況和實現(xiàn)自我的需要，抓好
8、知識、技能培訓(xùn),實施“素質(zhì)工程”，建設(shè)一支掌握先進(jìn)科學(xué)知識和技術(shù)手段的高素質(zhì)職工隊伍，既是人力資源管理部門的責(zé)任，也是電力企業(yè)發(fā)展的需要。 2.2
