內(nèi)部招聘與外部招聘

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1、人員招聘與錄用目錄1.人力資源管理中的招聘2.招聘的基礎(chǔ)3.招聘程序4.內(nèi)部招聘與外部招聘5.人員選拔方法6.員工的錄用第四章內(nèi)部招聘與外部招聘確定人力資源招聘方式內(nèi)部招聘與外部招聘外部招聘途徑的選擇李強(qiáng)是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請(qǐng)辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理的位置上的。面對(duì)如此情況，李強(qiáng)不免有點(diǎn)惋惜。而在經(jīng)理會(huì)上討論新的經(jīng)理人選時(shí)，營銷部和財(cái)務(wù)部的負(fù)責(zé)人激烈討論起來，就經(jīng)理來源問題，是“外部引進(jìn)”還是“本部制造”鬧得不歡而散，最后不得不休會(huì)下次再議。第二天，李強(qiáng)就要在經(jīng)理

2、會(huì)上就此問題作出最終決策了，在看了大量人力資源相關(guān)資料后，他漸漸進(jìn)入了沉思。（人力招聘）一、確定人力資源招聘方式外部引進(jìn)還是本部制造內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)；候選人了解工作要求和組織；鼓勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水平上雇傭；更低的成本。優(yōu)點(diǎn)：更大的候選人選擇空間；會(huì)把新的技能和想法帶入組織；比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；降低徇私的可能性；激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能。缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性”行為；需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。缺點(diǎn)：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)；需要

3、更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部的員工可能感到自己被忽略；新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化；增加搜尋成本。內(nèi)部招聘——P97當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時(shí)候，優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工并調(diào)整到該崗位的方法。企業(yè)內(nèi)部的e-hr系統(tǒng)主管或相關(guān)人士推薦職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)競(jìng)聘上崗二、內(nèi)部招聘與外部招聘可信性高；忠誠度高；（事業(yè)共同體）適應(yīng)能力強(qiáng)；組織效率高；激勵(lì)性更佳；費(fèi)用率低內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)可能造成內(nèi)部矛盾容易造成“近親繁殖”易導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)彼得原理內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)彼得原理(ThePeterPrinciple)，是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸

4、納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。勞倫斯·彼得彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)(PQ)為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等

5、，而前者是被普遍采用的。主要的內(nèi)部招聘方式提拔晉升工作調(diào)換工作輪換人員重聘內(nèi)部招聘應(yīng)注意的問題減少主觀影響不要求全責(zé)備不要將人才固定化全方位地發(fā)現(xiàn)人才要使工作合理化人員錄用是招聘的重要環(huán)節(jié)外部招聘——P102根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。（人力資源招聘）外部招聘外部人員有其外部?jī)?yōu)勢(shì)（新視野、創(chuàng)新精神）引入新的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法有利于樹立形象對(duì)組織原有成員施加壓力，激發(fā)起斗志有利于招到優(yōu)秀人才（鯰魚效應(yīng)引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群羊）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化HR配置外部招聘的優(yōu)點(diǎn)篩選時(shí)

6、間長(zhǎng)，難度大進(jìn)入角色慢引入成本高決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn)外部招聘人員之間、外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員之間易形成矛盾外部招聘的缺點(diǎn)高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式選擇外部招聘時(shí)應(yīng)遵循的原則廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘人才交流市場(chǎng)/招聘洽談會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘海外招聘其他招聘渠道外部招聘的途徑媒體種類優(yōu)勢(shì)缺陷廣播電視招募信息讓人難以忽略可傳達(dá)到一些并不很想找到工作的人創(chuàng)造的余地大自我形象宣傳昂貴只能傳送簡(jiǎn)短的信息缺乏永久性為無用的傳播付錢報(bào)紙廣告大

7、小彈性可變傳播周期短可以限定特定的招募區(qū)域分類廣告為求職者與供職者提供方便競(jìng)爭(zhēng)較激烈容易被人忽略沒有特定的讀者群印刷質(zhì)量不理想雜志印刷質(zhì)量好保存期長(zhǎng)，可不斷重讀廣告大小彈性可變有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)領(lǐng)域域傳播周期較長(zhǎng)難以在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到招募效果地區(qū)傳播較廣互聯(lián)網(wǎng)廣告制作效果好信息容量大，傳遞速度快可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)可單獨(dú)發(fā)布招募信息，也可以集中發(fā)布地域傳播廣信息過多容易被忽略有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計(jì)算機(jī)使用能力AIDA——A-Attention能夠引起求職者