內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

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1、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘方法是指在組織內(nèi)公布空缺職位、發(fā)布招聘啟事、在職位所需技能和現(xiàn)有員工的技能庫進(jìn)行搜索，從內(nèi)部尋找聘用者并從內(nèi)部招聘員工。外部招聘方法包括在報(bào)紙和雜志等媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來填補(bǔ)職位空缺。無論是外部招聘還是內(nèi)部招聘都取決于組織的內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)戰(zhàn)略。那么，組織在招聘人員時(shí)，是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘呢？需要考慮的主要問題是什么呢？???通用電氣公司數(shù)十年來一直從內(nèi)部選拔CEO，日本許多企業(yè)的管理特殊之處就是內(nèi)部晉升，而IBM、HP等公司的CEO則更多的是外部“空降”。從組織人員的招聘途徑來講，一般分為內(nèi)部和外部

2、兩種，一些公司的實(shí)際運(yùn)作中常常注重外部招聘，卻忽視了從組織內(nèi)部招聘人員。???在一些公司，外部招聘主要僅限于入門水平工作，高于入門水平的工作通常通過晉升的方法由目前的雇員來補(bǔ)充。晉升的可能性經(jīng)常會(huì)增強(qiáng)士氣和能動(dòng)性。因?yàn)楣窘o了雇員一個(gè)在公司中晉升的機(jī)會(huì)。例如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，晉升機(jī)會(huì)能導(dǎo)致流動(dòng)率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率。????????一、組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析???1.組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)???（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對(duì)自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內(nèi)部招聘的起點(diǎn)，而且員工的績效評(píng)價(jià)也是可

3、以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現(xiàn)任和前任管理者對(duì)其潛力的發(fā)展給予評(píng)價(jià)，即能夠有機(jī)會(huì)觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性。組織可以得到現(xiàn)有員工的更為準(zhǔn)確的資料，從而減少做出錯(cuò)誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運(yùn)作、組織的價(jià)值觀和文化，這樣員工的預(yù)期不準(zhǔn)確性和對(duì)組織不滿意的可能性就降低了。???（2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。晉升對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)和士氣的提高會(huì)產(chǎn)生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業(yè)有發(fā)展就會(huì)為組織努力工作，這也是對(duì)員工的績效和忠誠的獎(jiǎng)勵(lì)。反之，如果總是優(yōu)先考慮外部

4、人員填補(bǔ)工作空缺，就會(huì)產(chǎn)生相反的影響。???（3）成本低。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評(píng)價(jià)、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力、物力和財(cái)力，而且招聘的速度快。同時(shí)，組織可以充分利用現(xiàn)有員工的能力，對(duì)以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報(bào)。???2.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)???（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。當(dāng)只從內(nèi)部招聘時(shí)，必須謹(jǐn)慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。???（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。在用人方面的分歧常常是高層領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，這不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配，而且與領(lǐng)導(dǎo)的威信息息相關(guān)，這

5、也是人事改革的一個(gè)側(cè)面，會(huì)在企業(yè)政治方面引起異常激烈的明爭暗斗，并對(duì)員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生消極的影響，特別是在幾個(gè)同事申請(qǐng)同一職位時(shí)更是如此。這樣就可能形成不健康的沖突，導(dǎo)致組織內(nèi)人際關(guān)系緊張。在一個(gè)職位空缺時(shí)，許多雇員都會(huì)被考慮補(bǔ)充那個(gè)職位，當(dāng)然大部分會(huì)被否決，一些被否決的候選人可能會(huì)產(chǎn)生怨恨。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，被否決晉升的雇員會(huì)比獲得晉升的對(duì)手表露出更強(qiáng)的忿忿不平情緒和表現(xiàn)出更高的曠工率。???（3）易引發(fā)后續(xù)問題。一名員工可能會(huì)提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強(qiáng)有力的管理開發(fā)計(jì)劃，以確保員工能承擔(dān)更大的責(zé)任；另一

6、個(gè)問題就是內(nèi)部晉升是以資歷還是以能力為基礎(chǔ)。???（4）過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會(huì)鼓勵(lì)員工安于現(xiàn)狀。一個(gè)必須改進(jìn)組織流程的組織通常應(yīng)適當(dāng)從外部招聘人員。???（5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。例如，如果一位高級(jí)經(jīng)理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔(dān)。當(dāng)這個(gè)人晉升延伸到等級(jí)結(jié)構(gòu)末端的時(shí)候，最初的那個(gè)職位就激發(fā)了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時(shí)間去熟悉新工作，甚至當(dāng)員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調(diào)整思路以適應(yīng)新的職責(zé)，并重新界定與同事的人際關(guān)系，這些人必須在他們過

7、去的同事面前扮演一個(gè)新的角色，并且在過去的同事成為下級(jí)后，面臨的管理困難會(huì)不斷涌現(xiàn)。由于許多人就職新崗位，內(nèi)部招聘困難可能會(huì)惡化這個(gè)結(jié)果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，并重新界定了他們的工作關(guān)系，這種效率降低的狀態(tài)才會(huì)改變。內(nèi)部招聘既有長處也有不足。在組織實(shí)施以穩(wěn)定為主的戰(zhàn)略、面臨的外部環(huán)境威脅較小的情況下，內(nèi)部招聘可能發(fā)揮最好的作用。在時(shí)間或經(jīng)費(fèi)有限的情況下，內(nèi)部招聘可能較適宜。?????二、組織外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析???組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術(shù)的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。?

8、??1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)???（1）人員