淺析構(gòu)建基于績(jī)效的薪酬管理體系探討

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1、淺析構(gòu)建基于績(jī)效的薪酬管理體系探討論文關(guān)鍵詞:績(jī)效　薪酬管理　激勵(lì)論文摘要:企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬體系、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)與安全等功能模塊，在這個(gè)系統(tǒng)中，各個(gè)功能模塊是緊密相連的。其中，績(jī)效管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著重要的推動(dòng)作用。而企業(yè)不斷優(yōu)化的薪酬體系又需要卓越的績(jī)效來(lái)推動(dòng)。本文針對(duì)我國(guó)的薪酬管理機(jī)制，提出了如何建立適合我國(guó)企業(yè)的績(jī)效薪酬管理體系。前言薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、留住企業(yè)所需的人力資源。在各類(lèi)企

2、業(yè)中，薪酬都起著非常重要的作用。比率理論告訴我們，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率:即所得工資相對(duì)于他人工資的比率以及其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))相對(duì)于“產(chǎn)出”薪金)的比率。該理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)中的人更多拿到的是“相對(duì)工資”而不是絕對(duì)工資，因?yàn)榻^對(duì)工資取決于整個(gè)社會(huì)發(fā)展的水平高低和社會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬的控制，人們將更多的目光投放在相對(duì)工資的“公平”上。而要實(shí)現(xiàn)薪酬的相對(duì)公平，就必須進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量。1.我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系的缺陷目前，中國(guó)企業(yè)的薪酬體系有兩個(gè)特征:一個(gè)是“單一化”，即薪酬一般由工資和獎(jiǎng)

3、金構(gòu)成;再一個(gè)是“短期化”，短期收益遠(yuǎn)大于長(zhǎng)期收益，現(xiàn)實(shí)收人遠(yuǎn)大于預(yù)期收人。根據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的一項(xiàng)調(diào)查表明，對(duì)于薪酬滿意度如圖1，四分之一的員工處于基本滿意，還有四分之一的員工處于基本滿意之下?？梢?jiàn)，我國(guó)現(xiàn)今的薪酬制度并不盡人意其實(shí)，薪酬留人本身就是一個(gè)悖淪:一方面，高水平的薪酬確實(shí)能夠吸引并留住人才;另一方面，薪酬又不能任意上漲，必須與人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因薪酬間題而提出辭職，很多情況下只能忍痛割?lèi)?ài)或者用別的辦法留人。因此，企業(yè)的薪酬改革最重要的是分析并設(shè)計(jì)好企業(yè)薪酬管理體系，以績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)

4、、全面、量化的考核，建立員下‘能上能下、能進(jìn)能出”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。2.要建立基于績(jī)效的薪酬管理體系中國(guó)企業(yè)走到今天，很多企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，價(jià)值取向已經(jīng)開(kāi)始從過(guò)去的單一追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求效益，從過(guò)去單一追求成長(zhǎng)速度轉(zhuǎn)向追求成長(zhǎng)質(zhì)量，從追求短期利益轉(zhuǎn)向適度的長(zhǎng)期利益，對(duì)經(jīng)理人的考核也不再單純看短期績(jī)效，增加了潛能等考核維度。由圖2數(shù)據(jù)可以看出，多數(shù)企業(yè)員工的加薪與績(jī)效成正相關(guān)。因此，績(jī)效考評(píng)成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要指標(biāo)。2.1績(jī)效薪酬的定義績(jī)效薪酬(pay-relatedperformance,PRP)，是將員工的收入與績(jī)效水平掛

5、鉤的薪酬制度。它于由科學(xué)管理之父泰羅(FrederickW.Taylor,1856-1915)創(chuàng)造的一種激勵(lì)性計(jì)件工資報(bào)酬制度。2.2績(jī)效薪酬管理體系的優(yōu).氛1)績(jī)效薪酬管理是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。其激勵(lì)作用可以分成兩個(gè)方面:對(duì)員工的激勵(lì)作用和對(duì)企業(yè)管理層的激勵(lì)作用。對(duì)企業(yè)員工而言:績(jī)效薪酬是以員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工為了獲得更多的報(bào)酬，必須不斷提高自己的工作業(yè)績(jī)，在工作中有更加出色的表現(xiàn)，這就對(duì)其自身綜合素質(zhì)的提高提出了更高的要求。為此，員〔必須充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng).勝，積極參加各類(lèi)培訓(xùn)，不斷提高自身技能、增

6、加自身知識(shí)?？梢?jiàn)，績(jī)效薪酬的采用可以明顯改變目前培訓(xùn)工作中存在的“要我學(xué)”現(xiàn)象。對(duì)企業(yè)管理層而言:由于采用了績(jī)效薪酬系統(tǒng)，企業(yè)的生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益得到了提高，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到開(kāi)發(fā)人才資本和提高職工技能水平的重要性，從而會(huì)更加重視企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并愿意加大對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投人;對(duì)企業(yè)管理層人員來(lái)說(shuō)，必須進(jìn)行不間斷的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平，才能在企業(yè)今后的發(fā)展中運(yùn)籌帷幌，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。2)刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，有利于企業(yè)對(duì)人才的篩選。績(jī)效薪酬系統(tǒng)激活了每一位員工的求知欲和進(jìn)取心，使其能夠

7、自覺(jué)地參加各類(lèi)培訓(xùn)，提高自己的操作技能和業(yè)務(wù)水平，在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能。在績(jī)效薪酬的刺激下，為了使自己在工作中有更好表現(xiàn)，在各方面做得比別人更好，員工之間就會(huì)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中，工作業(yè)績(jī)突出的會(huì)脫穎而出，對(duì)企業(yè)而言，就可以很方便地篩選出各類(lèi)人才。這類(lèi)人員經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以選調(diào)到更重要的崗位發(fā)揮作用。3)提高培訓(xùn)工作實(shí)效性和針對(duì)性，擺正培訓(xùn)工作位置?？?jī)效薪酬系統(tǒng)的運(yùn)用對(duì)培訓(xùn)工作提出了更高的要求。員工參加培訓(xùn)前會(huì)對(duì)每一項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行權(quán)衡:這項(xiàng)培訓(xùn)是否有利于自己的實(shí)際需要?是否能夠提高自己的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)?如果

8、不能達(dá)到自己預(yù)期效果，那么員工可能會(huì)拒絕參加培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)而言，如果培訓(xùn)不能促使本單位技術(shù)進(jìn)步、制度創(chuàng)新和管理改善，不能促進(jìn)生產(chǎn)要素效率的提高，那么企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的信心就會(huì)削弱、投人就會(huì)減少。所以，對(duì)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，在確定培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一定會(huì)注重培訓(xùn)的實(shí)效性和針對(duì)性。3.如何推進(jìn)績(jī)效薪酬在我