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《試談鐵路企業(yè)激勵機制作用的發(fā)揮》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、試談鐵路企業(yè)激勵機制作用的發(fā)揮摘要：如何發(fā)揮鐵路企業(yè)激勵機制作用，充分調(diào)動員工積極性，最大限度地挖掘員工潛能服務(wù)于組織目標，是企業(yè)做強做大的重要抓手。通過對衡水車務(wù)段激勵機制實施情況的調(diào)研，剖析以往激勵機制實施效果差強人意的原因，對有效激發(fā)員工積極性和挖掘員工潛能進行了有益的探索，為鐵路企業(yè)如何發(fā)揮激勵機制作用提供了有益借鑒?！ ￡P(guān)鍵詞：鐵路激勵機制探索 著名的管理學(xué)家法約爾和利克特認為：激勵積極性是管理的核心。有效的激勵機制能夠調(diào)動員工積極性，挖掘潛能，激發(fā)創(chuàng)造力和革新精神，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量。 衡水車務(wù)段在充分認識激勵重
2、要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際、積極探索，勇于實踐，制定并實施了一系列有效措施，極大地調(diào)動了職工積極性，有效地激發(fā)了職工潛能，為運輸安全、任務(wù)完成提供了強有力的支撐?！ ∫?、激勵實施中存在的問題 1、缺乏系統(tǒng)性 表現(xiàn)在沒有站在全段高度統(tǒng)籌考慮，沒有形成全面的系統(tǒng)的激勵機制。各部門間缺乏有機銜接，無連貫性，手段單一，雖有獎優(yōu)罰劣的過程，但激勵效果得不到保證?！ ?、缺乏針對性 一是日常工作中與職工交流不到位，對職工需求掌握不全面，制定的激勵措施沒有全面考慮生產(chǎn)實際和職工需要。二是沒有把重點放在關(guān)鍵崗位和重點對象上，讓形式上的全員激勵演化為
3、吃大鍋飯現(xiàn)象。三是沒有做到正面激勵和負面激勵相輔相成，負面激勵多，正面激勵少，收效不大。四是激勵手段不靈活，不能結(jié)合被激勵對象和環(huán)境等因素的變化及時作出調(diào)整，使得有些激勵手段效果大打折扣?！ ?、缺乏軟性激勵 硬性激勵主要是指薪酬福利、目標管理、考核晉升等；軟性激勵主要指情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵等。車務(wù)段的薪酬福利、目標管理和考核晉升等制度較為完善，形成了成體系的硬性激勵平臺。由于硬性激勵可操作性強，容易移植和模仿，效果明顯，硬性激勵已成為日常管理的主要手段。而軟性激勵屬于情感激勵，很難被模仿與實施，操作性不強，造成了軟性激勵被
4、忽視的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：一是管理者素質(zhì)、能力和重視程度等原因，使得情感激勵存在不到位。二是榮譽激勵職工不認可，認為績效與榮譽無必然聯(lián)系。三是沒有充分發(fā)揮榜樣以點帶面的作用。 4、缺乏執(zhí)行力 一是在薪酬、獎金分配等方面，績效考核結(jié)果沒有與獎懲全面掛鉤，沒有向關(guān)鍵崗位和貢獻較大職工傾斜，挫傷了部分職工的積極性。二是考核晉升等制度執(zhí)行受到人情等因素干擾，職工對考核和晉升結(jié)果不信任，激勵作用有限。三是日?？己舜址艑?dǎo)致激勵全面性、及時性存有不足。四是由于對激勵機制本身研究較少，激勵方式老套，手段單一，使得激勵效果得不到保障?！ 《?、改善激勵
5、效果的措施 1、充分調(diào)查研究，尋找激勵機制形成依據(jù) 根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五大類需要。員工需要產(chǎn)生動機，動機驅(qū)動員工去尋找目標。當員工某種需要一時得不到滿足時，心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張情緒，這就是激勵狀態(tài)。員工需要得到滿足后，緊張和不安就會消除，即激勵狀態(tài)解除，但隨后又會產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為，這個反復(fù)過程就是激勵過程。要讓激勵機制發(fā)揮作用，就需要了解員工需求，明確激勵目標，并幫助其去實現(xiàn)目標，從而達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的理想狀態(tài)?！ ≤噭?wù)段一是每周剖析一至兩個部門。從管理層
6、面了解激勵過程中好的做法和不足，聽取改進建議；從被管理層面了解未滿足的需求，并分析其合理性。二是有計劃地開展職工滿意度和需求調(diào)查，全面了解職工需求，分析哪些需求可用作激勵的突破口。三是剖析各級管理者在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的問題，從原因中找出職工最可能需要滿足的需求?！ ?、完善激勵機制，形成PDCA良性循環(huán) PDCA是計劃、執(zhí)行、檢查和糾正四個英語單詞首字母的縮寫，PDCA循環(huán)按此順序進行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進行的科學(xué)程序?！ ≤噭?wù)段一是形成PDCA循環(huán)系統(tǒng)。將與運輸安全生產(chǎn)有關(guān)文件、獎懲制度等進行完善和整合，做到文件和制度等形成有機的整體
7、。每項制度又是一個可操作的PDCA循環(huán)，大循環(huán)系統(tǒng)下有具體的小循環(huán)，各個小PDCA循環(huán)與激勵措施的有機結(jié)合形成車務(wù)段整體激勵平臺。二是加強PDCA循環(huán)實施力度。車務(wù)段對每季、月、周的重點工作統(tǒng)一安排，上網(wǎng)公布。明確計劃的實施部門和聯(lián)責部門，明確實施進度和完成標準，明確監(jiān)督檢查、獎懲標準等。要求各部門每項工作要落實責任到人。對執(zhí)行不力的查明原因，制定整改措施；對好的做法表彰獎勵，組織各部門學(xué)習并推廣。 3、了解職工需求，強化激勵制度針對性 赫茨伯格的“雙因素理論”認為：影響人的需要有保健因素和激勵因素。保健因素如公司政策及管理、監(jiān)督
8、、報酬、工作條件、人際關(guān)系、地位以及安全保障等不具備會引起員工的不滿與消極情緒。改進保健因素能消除不滿，但不能直接起激勵作用。激勵因素如成就感、賞識、工作本身、責任、提升與發(fā)展等缺乏時，員工工作滿意感缺乏或很低。激勵因素
