s 公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)研究

《s 公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、S公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)研究S公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)研究第一章緒論研究的意義和背景隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中將占據(jù)越來(lái)越重要的地位。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，改革開(kāi)放至今，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)以年均9%的速度增長(zhǎng)，而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的平均增長(zhǎng)速度則在30%以上，成為支撐整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要因素。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國(guó)城鄉(xiāng)居民提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，已經(jīng)超過(guò)國(guó)有企業(yè)提供的就業(yè)機(jī)會(huì)，成為解決我國(guó)國(guó)民就業(yè)問(wèn)題的主要渠道。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的生力軍，在各地的GDP和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r之間明顯地

2、存在著一種正相關(guān)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)大省也是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)大省。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)明晰和利益主體分明，并擁有充分的自主權(quán)和高度靈活的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，還成為了將科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的重要力量[1]。因此可以預(yù)見(jiàn)，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，民營(yíng)企業(yè)將是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的排頭兵，改革開(kāi)放的弄潮兒。和國(guó)有企業(yè)或是其他性質(zhì)的企業(yè)相比，中小民營(yíng)企業(yè)雖然地位越來(lái)越重要，但仍具有如下的缺點(diǎn)：1、規(guī)模比較小，體制十分靈活，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速但是容易導(dǎo)致朝令夕改；2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)普遍不高，往往是創(chuàng)始者憑著一腔熱情和較好的機(jī)遇建立而成，但是當(dāng)企業(yè)

3、在市場(chǎng)中站穩(wěn)之后，后續(xù)發(fā)展就成了問(wèn)題；3、管理混亂，由于民營(yíng)企業(yè)要么是原國(guó)營(yíng)企業(yè)改制，管理體系都是原來(lái)的老一套，要么是創(chuàng)始者湊集三五親友，從微處起家，大家七手八腳的共同管理。這種先天不足往往導(dǎo)致管理中矛盾重重，運(yùn)作上牽袖掣肘，無(wú)法釋放出應(yīng)有的生產(chǎn)力；4、人才培養(yǎng)力度不夠。小企業(yè)為了對(duì)抗市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，往往不遺余力地從外部吸引人才，緩解燃眉之急，但是這種拿來(lái)主義并沒(méi)有完全使企業(yè)自身的特點(diǎn)與人才的能力有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致人才的水土不服。[2]綜上所述，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)，最主要的管理特征是：老板一個(gè)人說(shuō)了算，老板的意志往往代替制度。這就使得

4、人力資源部門(mén)處于很尷尬的局面：費(fèi)盡心血建立的績(jī)效管理制度、激勵(lì)制度到底有沒(méi)有用？干什么用的？怎么用？筆者認(rèn)為這種現(xiàn)象可能由于兩方面的原因?qū)е拢环矫?，老板出于?duì)管理者的信任程度，確實(shí)有越權(quán)管理等問(wèn)題；另一方面，由于人力資源部門(mén)往往照搬一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)消化吸收的理論工具，使得績(jī)效管理與公司具體實(shí)際相脫離?？?jī)效體系構(gòu)建過(guò)程中人力資源部門(mén)與使用部門(mén)的配合往往脫節(jié)，其它部門(mén)和人員的參與較少，結(jié)果就是績(jī)效考核具體實(shí)施時(shí)往往難以推行，流于形式，最后干脆老板一個(gè)人拍板決策。同時(shí)由于績(jī)效體系不科學(xué)不規(guī)范，績(jī)效導(dǎo)向的薪酬和激勵(lì)制度經(jīng)常成為擺設(shè)，

5、進(jìn)而導(dǎo)致人才流失，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，企業(yè)發(fā)展遇到阻礙。筆者目前所在的工作單位S公司是蘇南地區(qū)的一家中小型民營(yíng)企業(yè)，公司老板對(duì)下屬職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)繁多而復(fù)雜，比如既要考核利潤(rùn)指標(biāo)，又要考核成本、品質(zhì)、人工等等，在這種考核體系下，職業(yè)經(jīng)理人面臨既是管理者又是承包者的雙重挑戰(zhàn)。隨著公司的發(fā)展，公司原有的績(jī)效管理體系逐漸難以適應(yīng)新的要求。本文試圖基于S公司的實(shí)際情況，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論和工具，對(duì)S公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)研究，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出一套新的績(jī)效考核體系。本文的研究將對(duì)S公司和周邊中小企業(yè)乃至我國(guó)其它地區(qū)

6、的中小型民營(yíng)企業(yè)具有一定的借鑒意義和參考價(jià)值。1.2研究的方法和主要內(nèi)容1.2.1研究方法本文主要采用推理演繹、定性討論、案例分析、定量分析相結(jié)合的研究方法，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理績(jī)效考核基本理論，以筆者所在工作單位S公司的各階段績(jī)效考核體系作為主要研究對(duì)象，結(jié)合了S公司自身績(jī)效考核的特點(diǎn)，并對(duì)其績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出其存在的問(wèn)題，然后從新環(huán)境下重新分解S公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，重新制訂新的工資體系，借鑒KPI、關(guān)聯(lián)矩陣法等方法確定各考核層級(jí)的績(jī)效考核項(xiàng)目，利用AHP的方法確定各考核項(xiàng)目的權(quán)重體系，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和IE技術(shù)

7、重新確定考核指標(biāo)，提出具體的S公司績(jī)效考核體系方案，文章最后還比較了兩種績(jī)效考核體系導(dǎo)致的一些公司業(yè)績(jī)結(jié)果。1.2.2研究?jī)?nèi)容本論文的主要內(nèi)容如下：第一部分：緒論。闡述了本論文研究的背景和意義、研究方法以及主要內(nèi)容。第二部分：績(jī)效考核相關(guān)理論介紹。首先是績(jī)效考核概述，即績(jī)效考核的目的和作用；然后介紹了績(jī)效考核體系的構(gòu)成項(xiàng)目；接著闡述了績(jī)效考核中常用的幾種方法；最后，對(duì)現(xiàn)階段有關(guān)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核方面的文獻(xiàn)作了簡(jiǎn)要的回顧。第三部分：介紹S公司的基本情況，包括其行業(yè)背景、發(fā)展歷史，回顧了公司近兩年績(jī)效管理發(fā)展的變革，并對(duì)其績(jī)效考

8、核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。第四部分：介紹S公司新的績(jī)效考核體系，主要從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)角度出發(fā)，通過(guò)相關(guān)考-2-上海交通大學(xué)MBA學(xué)位論文S公司績(jī)效管理體系的改進(jìn)研究核主體的要求進(jìn)而確定考核范圍，并通過(guò)相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的推演，確定了考核指標(biāo)和考核項(xiàng)目，修正了考核權(quán)重，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行了跟進(jìn)驗(yàn)證。第五部分：將S公司新舊