企業(yè)改制中人力資源管理的問題(1)

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1、企業(yè)改制中人力資源管理的問題(1)內(nèi)容摘要：企業(yè)改制是我國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的現(xiàn)象之一，文章通過對企業(yè)改制中人力資源管理方面存在的問題進行闡述，提出了我國企業(yè)改制后人力資源管理方面的對策，即更新觀念，提高對人力資源重要性的認(rèn)知；重視企業(yè)改制后員工情緒的問題；重視員工的社會化培訓(xùn)以及完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔機制?！　￡P(guān)鍵詞：企業(yè)改制人力資源企業(yè)產(chǎn)權(quán)　　　　伴隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)逐步走向以法人治理為特征的現(xiàn)代公司，尤其是我國加入WTO后，國家對企業(yè)的行政干預(yù)和對企業(yè)一包到底的現(xiàn)象將逐步退出歷史舞臺。我國政府在《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決議》中

2、明確提出了建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度任務(wù)。按照決議，對那些長期虧損、無市場前景、無競爭的國有中小企業(yè)，通過兼并、出售、破產(chǎn)等形式逐步改制?！　∧壳?，我國企業(yè)改制的核心主要是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度方面，即理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，真正轉(zhuǎn)變政府職能。企業(yè)改制后，盡管法人治理結(jié)構(gòu)的建立使企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)初步適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，但相當(dāng)一部分國有企業(yè)的人事管理，在企業(yè)改制過程中或改制后，沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的新觀念，從而引發(fā)了一系列矛盾和問題，進而影響到企業(yè)改制的深化，如企業(yè)中富余人員安置問題、員工的再社會化問題以及企業(yè)經(jīng)營者的配置問題等。　　　　企業(yè)改制后的人

3、力資源問題　　　　人力資源管理觀念落后　　　　勿庸置疑，人力資源是企業(yè)各種資源中最為重要的資源。2002年，中共中央在《關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》中指出：“人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好。”現(xiàn)代企業(yè)實踐也證明，企業(yè)最終所產(chǎn)出的價值歸結(jié)到底是由企業(yè)的人才發(fā)揮作用。盡管我國企業(yè)改制走過了風(fēng)風(fēng)雨雨，但不少企業(yè)在人力資源的觀念上跟不上時代的步伐而呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象?！　≡谖覈鴩衅髽I(yè)中，人力資源觀念滯后主要體現(xiàn)為：傳統(tǒng)的人事管理被視為一種單純的事務(wù)性管理活動，通過組織、協(xié)調(diào)、控制

4、和監(jiān)督等手段，實現(xiàn)人和事的相互協(xié)調(diào)，從而發(fā)揮員工的潛能。但是在實際情況中，企業(yè)改制后的人事制度改革不到位，企業(yè)經(jīng)營者沒有完全從人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源的管理上來，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)處于割裂狀態(tài)，而不是一個完整的系統(tǒng)。大多數(shù)企業(yè)普遍忽視人力資源的資本性，不承認(rèn)人才是企業(yè)中重要的生產(chǎn)要素，將員工看為被動的生產(chǎn)要素和用來達到利潤目標(biāo)的手段而加以控制，沒有對員工進行開發(fā)和利用。企業(yè)改制后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)崗位分析，常因人設(shè)崗、因人設(shè)事，結(jié)果造成員工職責(zé)不清、工作推諉、績效考核缺乏量化的指標(biāo)體系等現(xiàn)象?！　　　「挥嗳藛T問題　　　　據(jù)統(tǒng)計，我國國有企業(yè)職工近8300萬

5、人，而企業(yè)冗員大約是1100萬－1500萬人，每年用于這部分人的支出高達550億－570億元，高于1998年490億元的國有及國有控股工業(yè)企業(yè)的利潤。盡管1996年下半年，中央政府出臺了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內(nèi)開展了大規(guī)模的裁員，但到目前為止，國有企業(yè)裁員仍然步履維艱。作為裁員既是企業(yè)改制中一項十分棘手的問題，也是現(xiàn)代組織變革的重要環(huán)節(jié)。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)人事管理的方法和模式實施裁員，稍有不慎，就可能給社會穩(wěn)定和企業(yè)改革帶來負(fù)面的影響。在我國目前企業(yè)改制的形式下，企業(yè)員工的安置是各種形式改制的首要任務(wù)。因此，在我國企業(yè)改制的背景下，如何真正

6、做到減員增效，在裁員過程中既實現(xiàn)組織形態(tài)的最優(yōu)化，提高競爭的靈活性，又不挫傷留崗者的組織承諾，增強工作團隊的凝聚力，是現(xiàn)代人力資源管理亟待探討的問題之一。　　　　員工情緒問題　　　　情緒問題在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域始終沒有得到應(yīng)有的重視，這主要是基于傳統(tǒng)的管理理論把情緒看成是企業(yè)聲名狼藉的破壞者，較多的從負(fù)面角度來探討其與組織行為的關(guān)系。隨著企業(yè)改制的進行，員工面臨的體制和制度均不同于以往，從不擔(dān)心失業(yè)到隨時可能下崗或待崗，從平均主義到獎勵優(yōu)秀，從一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)過渡到一種隨機性的狀態(tài)，這些問題都會對員工的情緒產(chǎn)生影響，進而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。

7、而目前，改制后的企業(yè)對員工的情緒問題沒有產(chǎn)生足夠的重視?！　　　T工激勵問題　　　　激勵可以說是人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個體和組織目標(biāo)一致性，充分調(diào)動員工積極性和主動性。但是在我國政府對國有企業(yè)長期包辦的背景下，衍生出“平均主義”、“大鍋飯”等產(chǎn)物，激勵措施對員工幾乎沒有任何效果。企業(yè)改制后，這種現(xiàn)象在一些企業(yè)中還大范圍的存在，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的崗位分析和科學(xué)的績效考核，使員工工資分配無據(jù)可依，關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干的工資上不去，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部獎懲不公正，效率和公平失衡等現(xiàn)象。此外，改制企業(yè)后對企業(yè)經(jīng)營者的激勵措施