企業(yè)改制中人力資源管理的問題

《企業(yè)改制中人力資源管理的問題》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、企業(yè)改制中人力資源管理的問題 　　內(nèi)容摘要：企業(yè)改制是我國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的現(xiàn)象之一，文章通過對企業(yè)改制中人力資源管理方面存在的問題進行闡述，提出了我國企業(yè)改制后人力資源管理方面的對策，即更新觀念，提高對人力資源重要性的認知；重視企業(yè)改制后員工情緒的問題；重視員工的社會化培訓(xùn)以及完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔機制。 關(guān)鍵詞：企業(yè)改制人力資源企業(yè)產(chǎn)權(quán) 　　伴隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)逐步走向以法人治理為特征的現(xiàn)代拇公司，尤其是我國加入陣WTO后，國家對企業(yè)骨的行政干預(yù)和對企業(yè)一冕包到底的現(xiàn)象將逐步退蛔出歷史舞臺。

2、我國政府兇在《中共中央關(guān)于建立暈社會主義市場經(jīng)濟體制造若干問題的決議》中明船確提出了建立“產(chǎn)權(quán)清珠晰、權(quán)責(zé)明確、政企分彰開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代蔡企業(yè)制度任務(wù)。按照決真議，對那些長期虧損、亦無市場前景、無競爭的鋒國有中小企業(yè)，通過兼肝并、出售、破產(chǎn)等形式志逐步改制。 　　目前，窗我國企業(yè)改制的核心主誘要是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度方面汐，即理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系餅，真正轉(zhuǎn)變政府職能。易企業(yè)改制后，盡管法人訃治理結(jié)構(gòu)的建立使企業(yè)寒產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)初步適應(yīng)現(xiàn)代胸企業(yè)制度的要求，但相啃當(dāng)一部分國有企業(yè)的人贏事管理，在企業(yè)改制過薛程中或改制后，沒有樹逛立

3、現(xiàn)代人力資源管理的攣新觀念，從而引發(fā)了一猶系列矛盾和問題，進而煽影響到企業(yè)改制的深化有，如企業(yè)中富余人員安洲置問題、員工的再社會閑化問題以及企業(yè)經(jīng)營者鈞的配置問題等。 企業(yè)改邦制后的人力資源問題 人效力資源管理觀念落后 　帶　勿庸置疑，人力資源治是企業(yè)各種資源中最為毖重要的資源。XX年，歹中共中央在《關(guān)于制定涉國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第芽十個五年計劃的建議》悲中指出：“人才是最寶餐貴的資源。當(dāng)今和未來脊的國際競爭，說到底是褐人才的競爭。要把培養(yǎng)慘、吸引和用好人才作為坎一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)切障實抓好。”現(xiàn)代企業(yè)實賦踐也

4、證明，企業(yè)最終所纓產(chǎn)出的價值歸結(jié)到底是霓由企業(yè)的人才發(fā)揮作用撅。盡管我國企業(yè)改制走晨過了風(fēng)風(fēng)雨雨，但不少吟企業(yè)在人力資源的觀念醫(yī)上跟不上時代的步伐而椅呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象。 　　在渤我國國有企業(yè)中，人力措資源觀念滯后主要體現(xiàn)惡為：傳統(tǒng)的人事管理被植視為一種單純的事務(wù)性缸管理活動，通過組織、駱協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手意段，實現(xiàn)人和事的相互勵協(xié)調(diào)，從而發(fā)揮員工的巒潛能。但是在實際情況洽中，企業(yè)改制后的人事蹬制度改革不到位，企業(yè)誤經(jīng)營者沒有完全從人事帥管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資繕源的管理上來，人力資車源管理的各個環(huán)節(jié)處于瘩割裂狀態(tài)，而不是

5、一個滇完整的系統(tǒng)。大多數(shù)企圭業(yè)普遍忽視人力資源的趁資本性，不承認人才是處企業(yè)中重要的生產(chǎn)要素巨，將員工看為被動的生慰產(chǎn)要素和用來達到利潤塵目標(biāo)的手段而加以控制瘸，沒有對員工進行開發(fā)能和利用。企業(yè)改制后，堯缺乏現(xiàn)代人力資源管理乃的科學(xué)崗位分析，常因極人設(shè)崗、因人設(shè)事，結(jié)祈果造成員工職責(zé)不清、哲工作推諉、績效考核缺窺乏量化的指標(biāo)體系等現(xiàn)淤象。 富余人員問題 　　蠅據(jù)統(tǒng)計，我國國有企業(yè)舒職工近8300萬人，汁而企業(yè)冗員大約是11窮00萬－1500萬人終，每年用于這部分人的禽支出高達550億－5瞎70億元，高于199腋

6、8年490億元的國有迢及國有控股工業(yè)企業(yè)的寂利潤。盡管1996年蛆下半年，中央政府出臺太了下崗減員政策，國有蟻企業(yè)在全國范圍內(nèi)開展牢了大規(guī)模的裁員，但到叛目前為止，國有企業(yè)裁爺員仍然步履維艱。作為揚裁員既是企業(yè)改制中一質(zhì)項十分棘手的問題，也懾是現(xiàn)代組織變革的重要掌環(huán)節(jié)。在人力資源管理閘制度不健全的情況下，須用傳統(tǒng)人事管理的方法適和模式實施裁員，稍有惺不慎，就可能給社會穩(wěn)朝定和企業(yè)改革帶來負面偶的影響。在我國目前企浴業(yè)改制的形式下，企業(yè)整員工的安置是各種形式消改制的首要任務(wù)。因此矛，在我國企業(yè)改制的背德景下，如何真正

7、做到減忻員增效，在裁員過程中帶既實現(xiàn)組織形態(tài)的最優(yōu)絆化，提高競爭的靈活性命，又不挫傷留崗者的組讀織承諾，增強工作團隊紉的凝聚力，是現(xiàn)代人力麥資源管理亟待探討的問變題之一。 員工情緒問題腰 　　情緒問題在組織行舌為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)柜域始終沒有得到應(yīng)有的郵重視，這主要是基于傳噎統(tǒng)的管理理論把情緒看招成是企業(yè)聲名狼藉的破浴壞者，較多的從負面角熒度來探討其與組織行為乞的關(guān)系。隨著企業(yè)改制耿的進行，員工面臨的體奎制和制度均不同于以往抽，從不擔(dān)心失業(yè)到隨時濫可能下崗或待崗，從平母均主義到獎勵優(yōu)秀，從蚌一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)過

8、曝渡到一種隨機性的狀態(tài)拔，這些問題都會對員工羽的情緒產(chǎn)生影響，進而檢影響員工的工作滿意度邪、組織承諾和離職等。這而目前，改制后的企業(yè)諺對員工的情緒問題沒有販產(chǎn)生足夠的重視。 員工辛激勵問題 　　激勵可以劫說是人力資源管理的重仿要手段，其作用在于協(xié)匝調(diào)個體和組織目標(biāo)一致乘性，充分調(diào)動員工積極主性和主動性。但是在我犁國政府對國有企業(yè)長期計包辦的背景下，衍生出