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《公司高級管理人員薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、公司高級管理人員薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究摘要：近些年來，對產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的相互分離高級管理人員薪酬問題的研究發(fā)展迅速，國內(nèi)外學(xué)者對高級管理人員的薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，這些研究對于我國企業(yè)高級管理人員薪酬問題的解決具有一定的指導(dǎo)意義。通過對此問題文獻(xiàn)進(jìn)行整理，并得出相應(yīng)的結(jié)論和建議。 關(guān)鍵詞：高級管理人員；代理理論；企業(yè)績效；薪酬 １引言 高級管理人員作為企業(yè)的核心決策層，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，優(yōu)秀的高級管理人員更成為現(xiàn)代企業(yè)的爭奪的對象。合理的薪酬具有提高企業(yè)業(yè)績、激勵(lì)高級管理人員創(chuàng)造價(jià)值的作用。近幾年來，國內(nèi)
2、學(xué)者對高級管理人員的激勵(lì)約束機(jī)制研究比較多，但是系統(tǒng)研究高級管理人員的報(bào)酬比較少，而對此問題的研究大部分都集中在對上市公司的高級管理人員的報(bào)酬研究，不同的學(xué)者得出的結(jié)論卻又比較大的差異。國外的學(xué)者研究的歷史則比較長了，從不同的角度進(jìn)行研究，由于國外的數(shù)據(jù)和資料的可靠性和研究方法的完善性，使得這些結(jié)論具有很大的指導(dǎo)意義。但不論是國內(nèi)還是國外，對企業(yè)高級管理人員的薪酬研究大多數(shù)都是基于委托-代理理論之上的。 2高級管理人員薪酬的理論基礎(chǔ) 現(xiàn)代的管理者薪酬的研究源于代理理論，代理理論對于分析管理者薪酬契約的結(jié)構(gòu)有很強(qiáng)的解釋能力，它要求薪酬設(shè)計(jì)將股東和管理者的利益相一
3、致。Jensen和Meckling(1976)對管理者和股東之間的利益沖突進(jìn)行了最早的研究，在《廠商理論：管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文中模型化了“所有權(quán)和控制權(quán)分離”的問題并提出和發(fā)展了“代理成本理論”。在他們看來，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)歷不是企業(yè)完全所有這是，不可能具有充分的積極性，企業(yè)的價(jià)值小于他是企業(yè)完全所有時(shí)的價(jià)值，二者之間就是所謂的“代理成本”。代理理論與管理者薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的許多含義反映了風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)之間的基本沖突。事實(shí)上，這一沖突是公司的核心問題，因?yàn)榻M織的公司形式的比較優(yōu)勢在于分散的股東比管理者更具有能力承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。Lambert、Larcher和Verrecchia(
4、1991)計(jì)算了“確定等值”，他們認(rèn)為給予風(fēng)險(xiǎn)厭惡的管理者薪酬組合的價(jià)值通常小于薪酬的“期望價(jià)值”。他們結(jié)論對于研究將固定薪酬與變動薪酬的各種成分整合為“總薪酬”的一個(gè)單一度量具有重要的意義。 3高級管理人員薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系 國外對高級管理人員薪酬與企業(yè)績效的的關(guān)系的研究起步比較早，研究的文獻(xiàn)相對也比較多。這些文獻(xiàn)主要集中于高層管理人員的報(bào)酬和業(yè)績關(guān)系的實(shí)證研究、報(bào)酬的絕對水平和公司業(yè)績的絕對水平關(guān)系的研究、高級管理人員報(bào)酬水平變化與公司業(yè)績變化之間的關(guān)系研究。 3.1國外高級管理人員報(bào)酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究 對于高層管理人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)
5、系的研究文獻(xiàn)中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同時(shí)期的數(shù)據(jù)對高層管理人員的報(bào)酬和企業(yè)績效之間的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。 Murphy(1985)分析了管理者薪酬與股東收益（包括股票溢價(jià)和股利）之間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對股價(jià)績效的彈性是強(qiáng)的、管理者薪酬隨著營業(yè)收入的增加而增加，但股東的收益保持不變。同時(shí)他在研究中還發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對于公司價(jià)值的彈性近似0.1。Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價(jià)
6、格績效正相關(guān)，這與Murphy(1985)研究的結(jié)果相一致，他們還首次提供證據(jù)說明在差的績效之后公司更有可能更換CEO。Rosen(1992)回顧和評論了有關(guān)薪酬績效關(guān)系的理論研究與實(shí)證研究，分析了有關(guān)管理者薪酬的文獻(xiàn)中“典型的現(xiàn)象”：CEO現(xiàn)金薪酬對企業(yè)規(guī)模的彈性在不同時(shí)期、企業(yè)和國家之間的一致性，即CEO薪酬對企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25-0.35的范圍內(nèi)，這意味著在規(guī)模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。 在對高級管理人員與企業(yè)業(yè)績之間的實(shí)證研究中，Hall和Liebman(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)對經(jīng)營者報(bào)酬和相應(yīng)公司
7、業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，得出經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績具有強(qiáng)相關(guān)特征的結(jié)論。但是，這與Jensen和Murphy(1990)得出的結(jié)論不同。他們運(yùn)用實(shí)證的方法通過報(bào)酬-績效敏感程度來衡量公司CEO的報(bào)酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化$1000則CEO的財(cái)富就變化約$3.25，即大型公眾持股公司的業(yè)績和經(jīng)營者的報(bào)酬有微弱的相關(guān)性，他們由此推斷出薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵(lì)。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因是由于1980年以后經(jīng)營者所持股票棄權(quán)的數(shù)量增加的結(jié)果，經(jīng)營者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)
