企業(yè)薪酬研究開題報(bào)告

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1、企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)研究開題報(bào)告一、選題的意義與背景（一）選題意義全球化金融危機(jī)，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分，薪酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支

2、持員工實(shí)施這些行動(dòng)的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點(diǎn)。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。（二）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才。在激勵(lì)理論方面，西方發(fā)達(dá)國(guó)家

3、已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論三大類。在激勵(lì)實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國(guó)家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵(lì)管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵(lì)》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助

4、他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠激勵(lì)員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。《一種新的激勵(lì)形式—人脈激勵(lì)》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵(lì)方式——人脈激勵(lì)。他們指出經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)以及中

5、國(guó)特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個(gè)體都在努力通過人脈關(guān)系的有效建立和拓展來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人最優(yōu)化成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會(huì)，解決所需的交通工具、費(fèi)用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動(dòng)他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國(guó)，2009）隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎(jiǎng)金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生。（2）國(guó)內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題薪酬管理是企業(yè)管理的熱點(diǎn)話題?！镀髽I(yè)薪酬體系的

6、效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對(duì)而言，忽視了評(píng)估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，以往的研究存在四個(gè)問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達(dá)到預(yù)期的目的。二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國(guó)的薪酬體系，到底美國(guó)的薪酬體系是否適合中國(guó)的文化和中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí)，忽略了或沒有控制其他激勵(lì)因素。（姚先國(guó)、方陽春，2005）《民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策》一文指出：現(xiàn)在

7、的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績(jī)效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)有用人才，提高組織效率，在激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權(quán)，2008）（3）薪酬體系對(duì)激勵(lì)員工的作用薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?！栋l(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用》一文指出：薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)